გსურთ იცოდეთ რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი შესახებ მოტივირებული თანამშრომლების შესახებ?
გარდა ამისა, ეს არის დრო, როდესაც გადადება და იერარქიის გაბრწყინება შეუძლია შექმნას დაუცველობა და ქვედა პერსონალის მორალი.
უფრო მეტიც, უფრო მეტი თანამშრომლები, ვიდრე ოდესმე მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე ან შეზღუდულ ვადიან კონტრაქტებზე და ეს თანამშრომლები ხშირად ძნელია მოტივაციისთვის.
მოტივაციის მოტივაციის განმარტება
Twyla Dell წერს მოტივირების თანამშრომლებს: "მოტივაციის გული ხალხს აძლევს მათ, რაც ყველაზე მეტად სურთ მუშაობისგან, რაც უფრო მეტია, რაც მათ სურთ, რაც უფრო მეტად უნდა მოეთხოვოთ, რაც ნამდვილად გსურთ, კერძოდ: პროდუქტიულობა, ხარისხი , და მომსახურება. " (გულახდილი დღის სამუშაოები (1988)
თანამშრომელი მოტივაციის უპირატესობები
დადებითი მოტივაციის ფილოსოფია და პრაქტიკა უნდა გაუმჯობესდეს პროდუქტიულობა, ხარისხი და მომსახურება. მოტივაცია ხელს უწყობს ადამიანებს:
- მიზნების მისაღწევად;
- დადებითი პერსპექტივა;
- შევქმნათ ძალა, რომ შეიცვალოს;
- ავაშენოთ თვითშეფასება და შესაძლებლობები,
- მართოს საკუთარი განვითარება და სხვებს დაეხმარონ მათთან.
მოტივირების თანამშრომლების ნაკლოვანებები
არ არსებობს რეალური უარყოფითი მხარეები, რომ წარმატებით მოტივირებული თანამშრომლები , მაგრამ არსებობს ბევრი ბარიერების დასაძლევად.
ბარიერები შეიძლება შეიცავდეს იცნობს ან არყოფნის მენეჯერს, არასაკმარის შენობებს, მოძველებულ აღჭურვილობას და ინტენსიურ დამოკიდებულებას, მაგალითად:
- "ჩვენ არ მივიღებთ გადახდილი ზედმეტი მუშაობისთვის."
- "ჩვენ ყოველთვის გავაკეთეთ ეს გზა."
- "ჩვენი ავტორიტეტების არ აქვს ნახავ შესახებ, თუ რას ვაკეთებთ."
- "ეს არ იტყვის, რომ ჩემი სამუშაო აღწერილობა ."
- "მე ვაპირებ გავაკეთო, როგორც პატარა, რაც შეიძლება გათავისუფლების გარეშე."
ასეთი მოსაზრებები მიიღებს დარწმუნებას, perseverance და გამოცდილების დადასტურებას.
როგორ მოტივირება თქვენი თანამშრომლები? თანამშრომლების მოტივაციისთვის განკუთვნილი სამოქმედო ჩამონათვალი განკუთვნილია მენეჯერებისათვის პასუხისმგებლობების მართვის, მოტივაციისა და განვითარებისათვის იმ დროისათვის, როდესაც ორგანიზაციული სტრუქტურები და პროცესები მუდმივად იცვლება და ხელს უწყობს თქვენს ორგანიზაციას.
თანამშრომელი სამოტივაციო მოქმედებათა ჩამონათვალი
ეს ჩამონათვალი განკუთვნილია მენეჯერებისათვის პასუხისმგებლობების მართვაზე, მოტივაციისა და განვითარებისათვის იმ დროს, როდესაც ორგანიზაციული სტრუქტურები და პროცესები მუდმივად იცვლება.
1. წაიკითხე გურულები
გაეცანი ჰერცბერგის ჰიგიენური თეორიით, მაკგრეგორის X და Y თეორიები და საჭიროებების მაუსლოვის იერარქია. მიუხედავად იმისა, რომ ეს თეორიები თარიღდება რამდენიმე წლის განმავლობაში, ისინი დღემდე ძალაშია.
კონსულტაციები დაიჯესტის მისაღებად ძირითადი პრინციპებიდან გამომდინარე; ეს იქნება ფასდაუდებელი მშენებლობისთვის კლიმატის პატიოსნება, გახსნილობა და ნდობა .
2. რას გვასწავლის?
განსაზღვრა, რომელი ფაქტორები მნიშვნელოვანია თქვენს სამუშაო ცხოვრებაში და როგორ ურთიერთქმედებენ. რა წამოიყვანა და წარსულში შეგაშალა?
გაიგე განსხვავებები რეალური, გრძელვადიანი მოტივატორებისა და მოკლევადიანი სპურსების შორის.
3. გაირკვეს, რა შენი ხალხი გვინდა მუშაობა
ადამიანებს შეუძლიათ უფრო მეტი სტატუსი, უფრო მაღალი ანაზღაურება, უკეთესი სამუშაო პირობები და მოქნილი სარგებელი. მაგრამ გაირკვეს, თუ რა რეალურად მოქმედებს თქვენი თანამშრომლების მიერ მათი შესრულების შეფასებისას , დამოკიდებულების კვლევებში და არაფორმალურ საუბრებში, რაც მათ სამუშაოებისგან ყველაზე მეტად სურთ.
ხალხს სურს, მაგალითად:
- უფრო საინტერესო სამუშაო?
- უფრო ეფექტური ავტორიტეტები?
- მეტი შანსი, რომ ნახოთ მათი მუშაობის შედეგი?
- მეტი მონაწილეობა?
- უფრო მეტი აღიარება?
- მეტი გამოწვევა?
- მეტი შესაძლებლობები განვითარებისათვის?
4. იმოძრავეთ სამსახური
ყოველ დღე, ვინმეს აკეთებს რაღაც კარგად და ვუთხრა პირი ასე . დარწმუნდით, რომ თქვენი ინტერესი აჩვენეთ ნამდვილი გარეშე გადაფარვას ან ხალხის მხრებზე დაკვირვებას. თუ თქვენ გაქვთ იდეები იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება გაუმჯობესდეს თანამშრომლების მუშაობა, არ გაახაროთ ისინი, მაგრამ დაეხმარება მათ იპოვონ გზა.
მიიღეთ პატივისცემა პატივისცემით მაგალითი; არ არის აუცილებელი, რომ ყველაფერი გააკეთოთ იმისათვის, რომ თქვენი თანამშრომლებისთვის უკეთესი იყოს. გაირკვეს, რა დონის მხარდაჭერა თანამშრომლებს შეიძლება ველოდოთ.
5. ამოღება Demotivators
განსაზღვრავენ ფაქტორებს, რომლებიც შეამცირებს თანამშრომლებს - შეიძლება იყოს ფიზიკური (შენობები, მოწყობილობა) ან ფსიქოლოგიური (უსაქმურობის, უსამართლობის, ბარიერების ხელშეწყობა , აღიარების არარსებობა). ზოგიერთი მათგანი შეიძლება სწრაფად და მარტივად შეეხო; სხვები უფრო დაგეგმვასა და დროზე მუშაობენ. ის ფაქტი, რომ თქვენ ხართ შეშფოთებული, რა არის არასწორი და რაღაც ამის შესახებ თავისთავად არის მოტივატორი.
6. მხარდაჭერა დემონსტრირება
არის თუ არა თქვენი სამუშაო კულტურა, რომელიც შეცდომებს უშვებს შეცდომებს და ანაზღაურებს შეცდომას ან უფრო ტოლერანტულს, რომელიც შეცდომებს სწავლის შესაძლებლობას აძლევს, თქვენი თანამშრომლები უნდა გაიგონ, რომ მათ შეუძლიათ მიიღონ დახმარება და მხარდაჭერა. მოტივაციის პრაქტიკა და ურთიერთობა შენობა ხშირად falter რადგან პერსონალი არ გრძნობს, ისინი იღებენ ადეკვატური მხარდაჭერა.
7. იყავი ფულადი წახალისების ფრთხილად
ბევრი ამბობს, რომ ისინი მუშაობენ ფულზე და აცხადებენ, რომ მათი ფრთის შეღავათები სტიმული არიან. მაგრამ ფული სინამდვილეში მოტივირებულთა სიაში ჩამორჩება დაბალს და არ იწვევს ამაღლების შემდეგ დიდი ხნის შემდეგ.
Fringe შეღავათები შეიძლება ეფექტური იყოს ახალი თანამშრომლების მოზიდვაში, მაგრამ სარგებელი იშვიათად იწვევს არსებული თანამშრომლებისთვის მათი პოტენციალის უფრო ეფექტურ გამოყენებას.
8. გადაწყვიტოს აქცია
პერსონალის მოსმენისას, გადადგე ნაბიჯები თქვენი ორგანიზაციის პოლიტიკისა და დამოკიდებულებების შეცვლისა და პერსონალისა და გაერთიანებების მეშვეობით. განვიხილოთ ის პოლიტიკა, რომელიც მოქნილი სამუშაოების, ჯილდოების, ხელშეწყობის, სწავლებისა და განვითარების და გავლენის მოხდენას ეხება.
9. შეცვლა შეცვლა
პოლიტიკის მიღება ერთ რამეა, მათი დანერგვა კიდევ ერთია. თუ ცუდი მოტივაცია ინარჩუნებს, შეიძლება საჭირო გახდეს ორგანიზაციის მთელ სტილის მართვა. ერთ-ერთი ყველაზე ბუნებრივი ადამიანის ინსტინქტები არის წინააღმდეგობის გაწევა, როდესაც ის სასარგებლოა. გაცვლის გზა იცვლება საკუთარი ძალა, მოტივირება ან demotivate, და ხშირად შეიძლება იყოს წარმატების ან წარუმატებლობის გასაღები.
თუ შენ:
- გითხრათ - სწავლა ან გამოაქვეყნონ მონოლოგი - თქვენ იგნორირებით თქვენი თანამშრომლების იმედები, შიში და მოლოდინი;
- გითხრათ და გაყიდოთ - შეეცადეთ დაარწმუნონ ხალხი - თუნდაც თქვენი ყველაზე მყარი მიზეზები არ იქნება გრძელვადიან პერსპექტივაში, თუ დისკუსიას არ იძლევა.
- კონსულტაციები - აშკარა იქნება, თუ წინასწარ გაითვალისწინეთ თქვენი გონება;
- გამოიყურებოდეს რეალური მონაწილეობით - გაზიარების პრობლემის გადაწყვეტა და გადაწყვეტილების მიღება, ვინც ცვლილებების განხორციელებას გეგმავს - შეგიძლიათ დაიწყოთ ვალდებულება და საკუთრება, დაემთხვევა ადაპტაციისა და კომპრომისს, რაც ბუნებრივია.
10.შეისწავლეთ სწავლის პარამეტრები
ცვლილება მოიცავს სწავლას. სწავლის სტილის სახელმძღვანელოში (1992) პიტერ ჰონი და ალან მუფფორდი გამოირჩეოდნენ სწავლის ოთხ ძირითად სტილზე:
- აქტივისტები: მინდა ჩაერთოს ახალ გამოცდილებას, პრობლემებს ან შესაძლებლობებს. ისინი არ არიან ძალიან ბედნიერი სხდომაზე უკან, დაკვირვებაზე და იყვნენ მიუკერძოებელი;
- თეორეტიკოსები: კომფორტული და თეორია. მათ არ მოსწონთ ღრმა ბოლომდე დაყადაღებული აშკარა მიზანი ან მიზეზი;
- რეალტორები: მინდა მიიღოს დრო და ვფიქრობ რამ მეშვეობით. მათ არ მოსწონთ ზეწოლა ერთმანეთისგან,
- პრაგმატიკოსები: საჭიროა კავშირი საგანი და ხელსაწყოს შორის. ისინი უკეთესად სწავლობენ, როდესაც მათ შეუძლიათ გამოსცადონ ყველაფერი.
როგორც თითოეული ჩვენგანის სწავლა სხვადასხვა სტილის, შეღავათებისა და მიდგომებით გაიგებს, თქვენს ხალხს უპასუხებს საუკეთესო სტიმულებსა და წინადადებებს, რომლებიც გაითვალისწინებენ იმას, თუ როგორ აკეთებენ ისინი საუკეთესო რამეს.
11. გამოხმაურება
კავშირი არის მოტივაციის ციკლის ერთ-ერთი ყველაზე ძვირფასი ელემენტი. არ შეინარჩუნოთ პერსონალის გამოცნობა, როგორ განვითარდება მათი განვითარება, პროგრესი და მიღწევები. შეთავაზეთ კომენტარი სიზუსტით და ზრუნვით , შემდეგი ნაბიჯების ან სამომავლო მიზნების გათვალისწინებით.
სხვა რჩევები: Dos და Don'ts For მოტივირება თქვენი თანამშრომლების დროს ცვლილება
კეთება:
- აღიარეთ, რომ არ გაქვთ ყველა პასუხი.
- გაატარეთ დრო იმისათვის, რომ გაიგოს სხვები სადმე და აჩვენე ნამდვილი ზრუნვა.
- იცხოვრე, წაახალისე და გიდის პერსონალი - არ აიძულებენ მათ.
- უთხარი თქვენს თანამშრომლებს, რას ფიქრობთ.
ნუ:
- არ მიიღოთ ვარაუდები იმის შესახებ, თუ რა ეშვება სხვები.
- ნუ იფიქროთ სხვები, როგორც შენ.
- ნუ აიძულებ ხალხს, რაც სავარაუდოდ კარგია მათთვის.
- ნუ უგულებელყოფთ შთაგონების აუცილებლობას.
- ნუ დელეგირებაზე მუშაობა - დელეგატის პასუხისმგებლობა.
მეტი მოტივაცია