ცვლილების მართვის ეტაპი 6: ინტეგრაცია
ეტაპი 6: ინტეგრაცია
ინტეგრაციის ეტაპზე ორგანიზაცია ახდენს ცვლილებებს, რომლებიც მუშაობდა "ბიზნესს". ცვლილებები განუყოფელია, თუ როგორ ფუნქციონირებს ორგანიზაცია.
თანამშრომლებს აღარ ახსოვთ, თუ როგორ მოხდა ორგანიზაცია მუშაობის დაწყებამდე. ან, მათი მოგონებები გაქრა იმ თვალსაზრისით, რომ არ მოხდეს ძველი საქმეების გაკეთება.
ამ საბოლოო ეტაპის გასაზრდელად ორგანიზაციებში უნდა შეიცვალოს ცვლილებები ყველა სისტემასა და პროცესში, რათა ცვლილებები ფუნდამენტური იყოს იმისთვის, თუ როგორ მუშაობს. ამდენად, ცვლილებებს ექნებათ გავლენა, თუ როგორ აყვანა თანამშრომლებს , როგორ აღიარებთ აღიარებას და რას აღიარებთ და როგორ შეაფასებთ წარმატებისა და თანამშრომლების თანამშრომლებს.
შეცვალეთ თქვენი ორგანიზაციის შეცვლა
ინციდენტის / ცნობიერების სცენაზე და საგამოძიებო ეტაპზე , თქვენ გაეცანით ორგანიზაციის გაუსწორებელ კონცეფციას, რათა მოხდეს თქვენი ძველი ქცევის ნიმუშის გაცნობა, სანამ ცვლილებები მოხდებოდა. თქვენ შეხვდით კურტ ლივინს, რომელმაც გააკეთა წინადადებები იმის თაობაზე, თუ როგორ შეძლეს თქვენი ორგანიზაცია გათავისუფლდეს ცვლილებების შეტანის საშუალებას.
ამ ეტაპზე ლევინი რეკომენდაციას იძლევა, რომ თქვენს ორგანიზაციამ უნდა გაითვალისწინოს ცვლილებები, რაც მოხდა. ამისათვის მენეჯმენტმა ყველაფერი უნდა გააკეთოს იმისათვის, რომ თქვენი ორგანიზაციის სტაბილიზაციას ახალი ფუნქციის შესრულება შეუძლია. მაგრამ სანამ ისინი ამას აკეთებენ, უნდა შეაფასონ თუ არა თქვენი ცვლილებები ახალ დონეზე, რომელიც გსურთ.
ახალი ეტაპზე ორგანიზაციის აღსადგენად აუცილებელია დროის გამგზავრება, ცვლილებების გაძლიერება და გაგება. ხალხს აქვს ტენდენცია, რომ დაბრუნდეს ძველი, რეპეტირებული ქცევის კომფორტულ ზონაში, თუ მენეჯერები და თანამშრომლები მუდმივად ფხიზლდებიან და მუდმივად მხარს უჭერენ ახალ ქცევებს.
ცვლილებების დამატებითი საჭიროებების იდენტიფიცირება
ამ ეტაპზე შეიძლება ბევრად უფრო მეტი დრო დასჭირდეს, ვიდრე თანამშრომლების ახალი ქცევები გაძლიერდა, აღიარებული და დაჯილდოვდა. გაითვალისწინეთ, რომ თქვენი საწყისი ცვლილებები სავარაუდოდ დამატებით ცვლილებებს საჭიროებს.
ორგანიზაციაში ცვლილებების მუდმივი ინტეგრირების აუცილებლობა მოითხოვს, რომ შეცვლის ლიდერებმა და ხელმძღვანელებმა შეცვალონ ეს დამატებითი ცვლილებები დანარჩენი ორგანიზაციისთვის, რომელიც ცვლილებების საპირისპიროდ პასუხობს. ჰკითხეთ საკუთარ თავს ისეთი კითხვები, როგორიცაა სხვა სისტემები განახლებას საჭიროებს?
მაგალითად, იმ ცვლილებების შემთხვევაში, როდესაც ცვლილებების შეტანა ჩართული სამუშაო ადგილიდან სავსე ინდივიდუალური დამხმარე პერსონალის შექმნის სამუშაო ჯგუფებში, ბევრი უნდა შეიცვალოს. თქვენ უნდა მივმართოთ ჯილდოს და აღიარების სისტემებს, რათა დააჯილდოონ თანამშრომლები ეფექტურად, როგორც გუნდის წევრებს.
თქვენ უნდა შეცვალოთ შესრულების მართვის სისტემა გუნდური მუშაობის გასაძლიერებლად.
თქვენ უნდა შეიცვალოს თანამშრომელი ანაზღაურების სისტემები, რათა მონაწილეობა მიიღონ რეიზს ან ბონუსებს, რომლებიც დამოკიდებულნი არიან თავიანთ წვლილს საერთო გუნდში. იმის ნაცვლად, რომ შექმნას ყველა ინდივიდუალური მიზანი, თქვენ უნდა გაუზიაროთ გუნდის მიზნები.
ძნელია სრულად ინტეგრირება ცვლილებების გარეშე, თუ არ შეიცვლება სხვა სამუშაო პროცესები, რომლებიც ხელს შეუწყობს და გაძლიერებთ ცვლილებებს.
სისტემები და პროცესები, რომლებიც საჭიროებენ შეცვლას
ინტეგრაციის ეტაპზე მენეჯერებისა და გუნდის წევრების ყურადღება უნდა მიექცეს შემდეგ სისტემებს.
აყვანა
- შენი ორგანიზაცია შეიძლება საჭირო გახდეს დასაქმებულთა დასაქმება, რომლებსაც აქვთ ახალი უნარ-ჩვევები და გამოცდილება, ცვლილებების მხარდაჭერის საჭიროების შედეგად.
- ახალი თანამშრომლებისთვის ორიენტაცია უნდა შეიცვალოს ცვლილებები.
- ცვლილებების გათვალისწინებით, საჭიროა დასაქმების სახელმძღვანელოს გადაწერა.
ტრენინგი
- სავარაუდოდ, საჭიროა ახალი სასწავლო კურსის გავლისთვის საჭირო მიმდინარე ტრენინგები და თქვენი ამჟამინდელი თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება.
- თქვენ უნდა გააგრძელოთ თანამშრომლების ტრენინგი მენეჯმენტში და ნებისმიერ ადამიანურ ურთიერთობებში, რომლებიც საჭიროებენ თქვენს შეცვლილი ორგანიზაციის განახლებას.
ორგანიზაციული სტრუქტურა
- გადაწყვეტილებების მიღება, თუ როგორ უნდა მოახდინოთ თქვენი ორგანიზაციის სტრუქტურის სტრუქტურა . გააკეთეთ ვალდებულება, დაუკავშირდნენ რა, რატომ, და როგორ ცვლილებებს სწრაფად და დეტალურად თანამშრომლებს.
- განვიხილოთ ორგანიზაციის წევრების პირადი რეაქციები, რომლებსაც შეუძლიათ დაკარგონ ძალაუფლება, უფლებამოსილება ან სტატუსი ახალ ორგანიზაციულ სტრუქტურაში; გამოიკვლიოს მათი დანაკარგის ანაზღაურების ან გაუმჯობესების გზები.
ჯილდოები და აღიარება
- შეიმუშავებს ახალ ჯილდოს სისტემებს, მათ შორის ცვლილებების განხორციელების პროცესის ცვლილებებს, გააძლიერონ ცვლილებების ინტეგრაცია თქვენს ორგანიზაციაში.
- განვიხილოთ, თუ თქვენი არაოფიციალური თანამშრომელი აღიარების სისტემა დააჯილდოებს ან რეაგირებს ცვლილებებს.
- დაგეგმეთ და დალოცავთ თქვენს თანამშრომლებს, რადგან მთლიანად შენს ორგანიზაციაში ცვლილებების ინტეგრირება. დიახ, მეექვსე ეტაპი იმსახურებს დღესასწაულებს, გარდა იმისა, რომ თქვენ გაატარეთ გზა.
კომუნიკაცია
- განავითაროს მიმდინარე და თანმიმდევრული მიდგომები კომუნიკაციისთვის, როგორიცაა ყოველკვირეული ყველა კომპანიის შეხვედრები, ყოველკვირეული განყოფილებების შეხვედრები, წერილობითი განახლებები იამერში, ან ნებისმიერი ელექტრონული საკომუნიკაციო სისტემები.
- ორგანიზაციის ცვლილებების სტატუსის შესახებ თქვენი თანამშრომლების მუდმივი კავშირი.
- უზრუნველყოს მუდმივი კავშირი თქვენი თანამშრომლების მდგომარეობის შესახებ საკუთარი შესრულების ფარგლებში სისტემაში, რომლებიც ახლად შექმნილი ცვლილებების შესრულება.
რა მოხდება იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია არ შეცვლის ცვლილებებს?
შეცდომების მხარდასაჭერად და სისტემების შეცვლის მცდელობები ხელს შეუწყობს ცვლილებების გაძლიერებას ან ორგანიზაციას, რომ ეს ცვლილებები შეუძლებელია. გარდა ამისა, ცვალებად ლანდშაფტში თქვენი ორგანიზაციის შეცვლის მარცხი იმოქმედებს ცვლილებების ინტეგრირების უნარს.
არ გყავთ თანამშრომლები, რომ ცვლილებები არ განხორციელებულა. მათ ინვესტიცია გაუწიეს ენერგეტიკულ - ფსიქიკურ და სხვაგვარად - ცვლილებების ამ ექვსი ეტაპის მეშვეობით. თუ ცვლილებებს საშუალებას აძლევს გზები, რომლითაც იმოქმედებთ, თქვენ შექმნით გარემოს, რომელშიც თანამშრომლები ნაკლებად სავარაუდოა და მომავალში აღარ შეცვლიან. გახსოვდეთ, კიდევ ერთხელ მოატყუე მე, სირცხვილი შენზე, ორჯერ მოატყუე, სირცხვილი ვარ.
შენი თანამშრომლები შეიმუშავებენ ცვლილებებს ან აცვიათ, თუ მათ სთხოვენ, რომ ძალიან ხშირად შეიცვალონ. თუმცა, არაფერი არ იკლებს საჭირო ცვლილებებს უფრო მეტად ვიდრე თანამშრომლები, რომლებიც გრძნობენ თავს წარსულში.