რა როლს თამაშობს ადამიანური რესურსების როლი, როგორც სტრატეგიული ბიზნეს პარტნიორი
აღმასრულებელი დირექტორის უმრავლესობა რეაგირებას მოახდენს ორი გზით:
- რატომ არის ეს ადამიანი ადამიანური რესურსების განყოფილებაში მისი დროის გაყვანა?
- რატომ არ გამოვიყენებდი 5 წლის წინ HR დეპარტამენტის მუშაობის ამ დონეს?
ადამიანური რესურსების განყოფილების კონცეფცია, როგორც მომგებიანობის ხელშემწყობი ფაქტორი, სწრაფად იძენს აშშ-ს ბიზნესს და იღებს უფრო მჭიდრო გამოკვლევას. მიჩიგანის უნივერსიტეტის პროფესორმა დავით ულრიჩმა , წამყვანი კომპეტენციის მოდელების ექსპერტმა, შეცვალა ბიზნეს სამყარო, როგორც 20-20-60 წინადადება.
გამოკითხულთა დაახლოებით 20% ამჟამად ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის აქტიურ და ინოვაციურ ბიზნეს გადაწყვეტილებებს იყენებენ. 20% მიიჩნევს, რომ HR დეპარტამენტი უნდა დარჩეს ადმინისტრაციულ სახედრულად და მხოლოდ შეასრულოს ტრანზაქციურ საქმიანობაზე.
მაგრამ, 60% აღმასრულებლები იწყებენ ველოდოთ HR დეპარტამენტს პარტნიორებთან სხვა უწყებებთან გასაუმჯობესებლად კომპანიის ძირითადი კომპეტენციები და კონკურენტული უპირატესობები. უფრო მეტი ადამიანი ადამიანს ფირფიტაზე მიჰყავს და საქონელს მიაწვდის.
რას ფიქრობს ეს აზროვნება HR დეპარტამენტის შესახებ?
მოკლე პასუხი კონკურენტული ზეწოლა სწრაფად ცვალებად ბიზნეს სამყაროში - გაყიდვების, ნიჭის, და მოგების ზეწოლისთვის.
ყველაზე CEOs (და მათი CFOs) ანგარიშვალდებულნი არიან სამი ზოგადი, მაგრამ ძლიერი შედეგი: შემოსავლების ზრდა, ნაღდი ფულის გამომუშავება და ხარჯების შემცირება. იმისათვის, რომ ყურადღება გაამახვილონ ამ სამი საბუღალტრო ანგარიშზე, აღმასრულებლები უარყოფენ პარადიგმს, რომელიც აღარ მუშაობს, როგორც კომპანიები ცდილობენ დარჩნენ და იზრდება მათი ბიზნესი.
ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი, როგორც მკაცრად ადმინისტრაციული ზედნადები და რესურსი მომხმარებელი, ერთ-ერთი პარადიგმაა სამართლიანი თავდასხმის ქვეშ. ტრანზაქციანი HR დეპარტამენტის საქმიანობა, როგორიცაა სახელფასო, სარგებლის ადმინისტრირება და აღრიცხვა, ადვილად გარე ან გაციფრებული (ან უნდა იყოს) მნიშვნელოვანი ხარჯებით.
ჩვენ ვმუშაობდით იმ კომპანიებთან, რომლებმაც გააქტიურეს მათი ამჟამინდელი და წარსულის თანამშრომელი მონაცემთა ბაზები. ერთ კომპანიაში, მათ აღმოფხვრილი მეტი 35 ხუთი უჯრა ფაილის კაბინეტები (და ორი ოთახი) და შედედებული მათ CD, რომელიც ჯდება shoebox. ტექნოლოგიების მიღწევებთან ერთად, ფეხსაცმელსაც კი საფრთხე ემუქრება, როგორც შენახვის მოწყობილობა.
ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი, როგორც შემოსავლის შემქმნელი
ბევრი CEOs და CFOs, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის, როგორც შემოსავლის შემქმნელი იღებს გამოიყენება. ეს არ არის ის, რასაც ისინი ასწავლიდნენ.
ისინი უფრო მეტად არიან დაინტერესებულები და ითხოვენ სათანადო კითხვებს: რა არის კომპანიაზე? სად არის შემოსავლების ნაკადი გაუმჯობესება? როგორ ხდება ეს ახალი კლიენტები და შევინარჩუნოთ ჩვენი ამჟამინდელი მომხმარებლები? სად არის კორპორატიული მუშაობის გაფართოების გაზომვის მტკიცებულება?
მას შემდეგ, რაც ისინი მიიღებენ მყარი პასუხების პასუხებს კომპეტენტური HR ლიდერებიდან, CEOs სწრაფად შეცვლიან აზროვნებას. პასუხების გასარკვევად, აღიარებენ, რომ მუდმივი კომპანიის მასშტაბით ჯაჭვის ანალიზი კრიტიკულია ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებისთვის.
ბოლო ათწლეულის განმავლობაში CEOs დაიწყეს მოთხოვნით, რომ მათი ადამიანური რესურსების განყოფილებები მიაწოდოს უზადო ფუნქციურ სამუშაოებს და გახდეს ცოდნა პარტნიორი ყველა სხვა დისციპლინაში, რათა ხელი შეუწყოს ბიზნეს გეგმა .
ინდივიდუალური პროფესიული silos არიან ჩაშლის. დისციპლინა, როგორიცაა ფინანსები, გაყიდვები, მარკეტინგი, ოპერაციები და ადამიანები აღარ არსებობს, როგორც ცალკეული პირები. ისინი ერთმანეთთან არიან დამოკიდებული. ნებისმიერი კავშირის სისუსტე ხელს უშლის სხვა კავშირებს მათი ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის მაქსიმალურად გაზრდისგან.
ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მოლოდინები შეიცვალა
ეს სამი განვითარებადი კონცეფციები HR პრაქტიკაში სწავლის პრაქტიკაში:
- რა მნიშვნელობა აქვს HR დეპარტამენტს ორგანიზაციას? ბევრი HR გუნდი აკლია ხედვას, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის ღირებულებას. HR დეპარტამენტის საქმიანობა პირდაპირ ეხმარება კომპანიას თავისი ფართო ბიზნეს მიზნების მისაღწევად?
არიან ადამიანური რესურსების არგუმენტები ბიზნესის სტრატეგიის მიმართ ან საწინააღმდეგოდ, რომლებიც სხვა სამმართველოს ხელმძღვანელობდნენ გადაწყვეტილების მიღების მაგიდასთან? როგორ ხდება ადამიანური რესურსების სტრატეგიები, რომლებიც სარგებლობენ თანამშრომლები, აქციონერები, კლიენტები და ყველა სხვა დაინტერესებული ორგანიზაცია ორგანიზაციაში, რომელთა შერჩევა და განხორციელება?
- რა მნიშვნელობა აქვს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს კლიენტზე - კომპანიის პროდუქტის ან მომსახურების საბოლოო მომხმარებლის? გაყიდვების და ხარისხის აღარ არის შეზღუდული გაყიდვების და ხარისხის უზრუნველყოფის გუნდები.
W. ედვარდ დემინგ ისწავლება ორგანიზაციები, რომ პროცესის ყველა ეტაპზე უნდა იქნეს აშენებული ხარისხი და ღირებულება. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი არ არის მხოლოდ მენეჯერის მოთხოვნის საფუძველზე გაყიდული გამყიდველი.
HR- ის გაწვევისა და აყვანის ძალისხმევის საბოლოო შედეგი ისაა, რომ კლიენტი, რომელიც ახალ გაყიდვებთან ურთიერთობას ახორციელებს, მსოფლიოს უმსხვილეს სერვისს იღებს.
HR იზიარებს ახალი საფასურის ხარისხს სხვა უწყებრივ საიდუმლოებთან, რათა უზრუნველყოს, რომ კომპანია, ან გახდეს, ამ მომხმარებლისთვის არჩევანის გამყიდველი. - ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის სამი განვითარებული კონცეფციის ფინალია: რა ძირითად ბიზნეს-კომპეტენციებს უნდა ჰქონდეთ ადამიანის უფლებათა დამცველი ლიდერები , რომ იყოს სანდო სტრატეგიული პარტნიორები დანარჩენი აღმასრულებელი გუნდით? თითოეულმა კომპანიამ და თითოეულმა ინდუსტრიულმა ორგანიზაციამ შეიძლება შექმნას საკუთარი ბიზნესის ძირითადი კვალიფიკაცია, რომელთა ჯგუფებს უნდა ჰქონდეთ თავიანთი ინდივიდუალური სპეციალობები. ეს საკითხი იმდენად კრიტიკული გახდა, რომ სამაგისტრო და საბაკალავრო ბიზნესის პროგრამებში ორგანიზაციული განვითარების სახელმძღვანელოების ახალი გამოცემები მოიცავს ფინანსური გათვლებისა და კოეფიციენტების, კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობის , გლობალიზაციისა და ძირითადი სამუშაო ძალის მრავალფეროვნების გამოწვევებს. ყველაზე დიდი ბარიერი მომგებიანობის არის უმეცრება - იგნორირება ბევრ ადამიანს შესახებ, თუ როგორ კომპანია იღებს ფულს და როგორ აღწევს მისი მიზნები და როგორ ყველა უწყებრივი silos ერთმანეთთან ურთიერთდამოკიდებულების. მითი, რომელიც მხოლოდ ფინანსებს ხალხს უნდა იცოდეს, ან მარკეტინგის ხალხი არის ერთადერთი ადამიანი, რომელთაც მარკეტინგის შესახებ იციან სწრაფად გაქრება. დღევანდელ ბიზნეს გარემოში, მომგებიანი ორგანიზაციები საჭიროებს მაღალკვალიფიციურ თანამშრომლებს, რომლებსაც შეუძლიათ კომპლექსური პრობლემების გადაჭრა მრავალწლიანი დისციპლინარულ გუნდში.
ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი და მოგება
შეიძლება ადამიანს უკავშირდებოდეს მომგებიანობის მეტრებში? დიახ. აქ სამი მაგალითია.
- ცნობილმა გლობალურმა კომპანიამ ჩამოაყალიბა ადამიანური რესურსების პროფესიონალთა ჯგუფი, რომლებმაც შექმნეს პროცესები და ტრენინგები პროგრამებში გაყიდვების, მომხმარებელთა მომსახურება , სამუშაოები, პროექტის მენეჯმენტი , პროცესის გაუმჯობესება და ხელმძღვანელობის განვითარება, რაც ორიენტირებულია შიდა და გარე მომხმარებელთა კრიტიკული საქმიანობის საკითხებზე.
ოპერაციებთან, გაყიდვებთან და კლიენტებთან პარტნიორობით ისინი აწარმოებდნენ კატალიზატორს, აყვნენ ალიანსებს, პარტნიორობას და შეთანხმებებს.
ბევრმა მათმა ძალისხმევამ განაპირობა გაუმჯობესებული ურთიერთობები, რომელიც ითარგმნა "მოწინავე პროვაიდერ სტატუსზე", რაც გაიზარდა გაყიდვები და შემცირებული ხარჯები. ყველა მათი ღირებულება ლიკვიდირებული იყო წმინდა საგადასახადო შემოსავლის შექმნისას მომსახურების საკომისიოზე.
ორი წლის შემდეგ, ამ ჯგუფმა 4 მილიონი აშშ დოლარის გაყიდვები და მოგების ოდენობა 30% -ით აღემატა, რომელიც ყოველ საფინანსო წლის ბოლოს განყოფილების ბიუჯეტში დაბრუნდა. - მეორე, აუდიტის თანამშრომლებთან პარტნიორობით ადამიანური გუნდი აღმოაჩინა, რომ დებიტორული ბრუნვა უკანასკნელი ორი წლის განმავლობაში 30 დღის განმავლობაში 45 დღის განმავლობაში გადავიდა. მათ გადაწყვიტეს მიეღოთ მთავარი საკრედიტო ოფიცერი.
ადამიანური რესურსების თანამშრომლებმა დაადგინეს კრიტერიუმები კანდიდატების იდენტიფიცირების შესაძლებლობით 45 დღის განმავლობაში 30 დღის განმავლობაში. ადამიანური რესურსების თანამშრომლები ერთ კანდიდატს ქირაობენ. ექვსი თვის განმავლობაში, კომპანია DSO (Days Sales Outstanding) თანაფარდობა შემცირდა 35 დღე. - მესამე შემთხვევაში, ახალი ჯანდაცვისა და 401 (ლ) გეგმის შემუშავებისა და მოლაპარაკებებისას, ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელობამ მონაწილეობა მიიღო გაყიდვებისა და მარკეტინგის გუნდთან, რათა დადგინდეს, რამდენად შეესაბამება პროგრამის ღირებულება კომპანიის საბაზრო წილისა და კონკურენტუნარიანი ფასების სტრატეგიას.
შედეგად მიღებული სარგებელი პროგრამის დიზაინი მიაღწია თავის ღირებულება / სარგებელი მიზნების გარეშე საფრთხეს უქმნის კომპანიის საბაზრო წილისა და ფასების metrics.
ადამიანური რესურსების განყოფილება გარდამავალი ფაქტორით გარდამავალია
როგორ ხდის HR ლიდერები და CEOs გადასვლას? აქ არის რჩევები, რომლებიც ჩვენს რწმენას ეფუძნება იმის შესახებ, რომ უფრო მეტ თანამშრომელს გახდება საქმისადმი ჩართვა ბიზნესში, მით უკეთესი იქნება, რომ ისინი უფრო პროდუქტიული აქტივი გახდებიან.
- შეიმუშავოს ლიდერობის განვითარების პროგრამა, რომელიც მოიცავს პრაქტიკულ ტრენინგს ყველა ფუნქციურ დისციპლინებში. მაგალითად, წარმოების განყოფილებაში, იდენტიფიცირება ბარიერები, რომლებიც ხელს უშლის მენეჯერების ეფექტურობისა და დანაზოგების მიღწევას;
- ამტკიცებენ, რომ ადამიანური რესურსების თანამშრომლები იღებენ ფინანსურ ტრენინგს, რათა მათ გაიგონონ ფულადი ნაკადების, დებიტორული დავალიანების, ბილინგის ციკლების გავლენა და ა.შ.
თუ საჯარო კომპანია ხართ, ასწავლე, როგორ უნდა წაიკითხოთ და გაიგოთ თქვენი კომპანიის ყოველწლიური ანგარიში ან 10-კ. მარიონეტული განცხადების წაკითხვა ყოველთვის ინფორმაციულია - თუნდაც მასში არსებული ინფორმაცია უშუალოდ გამოვლინდა და ზოგჯერ ნიღბავს სააღრიცხვო ჟარგონგთან ერთად; - ადამიანური რესურსების თანამშრომლები მონაწილეობენ გაყიდვების სტრატეგიებში, მომხმარებელთა ვიზიტებზე და ტექნოლოგიებზე. მათ წაახალისონ ხარისხის მეთოდები, პროცესების გაუმჯობესების ტექნიკა, პირობები და ხელშეკრულებები მომწოდებლებთან და მომხმარებლებთან. ჩაატარეთ პროცესი კონსულტანტებად (საჭიროების შემთხვევაში მომზადებული აქვთ), რათა მათ ხელი შეუწყონ ზრდის ინიციატივებს;
- რაც მთავარია, თქვენი კომპანიისთვის შექმნილი "კრიტიკული ნომრების" მისაღწევად ყველა თანამშრომელი ანგარიშვალდებული იყოს. შესანიშნავი HR დეპარტამენტი შეუსაბამო გახდება, თუ კომპანია გაკოტრებისკენ გადადის. HR დეპარტამენტის მძლავრი მნიშვნელობა ფოკუსირებულია მისი შემოწირულობის შესახებ, რომელიც გადალახავს სლაიდს.
ჩართეთ თქვენი თანამშრომლების სრული ბიზნეს პარტნიორები . ისინი გაიზრდებიან და გაოცებთ თქვენს ქვედა ხაზის მშენებლობას და მოგების ცენტრის ხელშემწყობი გახდებით და მათი ტრადიციული პასუხისმგებლობების შენარჩუნებას - და ორივე უკეთესი იქნება.
ჩვენი გლობალური და ციფრული სამყაროს ინტენსიური და სასტიკად კონკურენტუნარიანი ბიზნეს გარემო სჭირდება ყველას კომპანიაში. რომელ კომპანიას ეკუთვნის 20-20-60 ჯგუფის გვერდი, რომელიც ეკუთვნის თქვენს კომპანიას?