ტრადიციული HR გარდაიქმნება და სამი კრიტიკული როლი მის ფუნქციებს აერთიანებს
მათი როლი უფრო მეტად შეესაბამებოდა პერსონალისა და ადმინისტრაციის ფუნქციებს, რომლებიც ორგანიზაციის მიერ დოკუმენტად განიხილებოდა. ეს იმიტომ, რომ პირველადი ადამიანური რესურსების საჭიროება, ბევრ კომპანიაში, გამოვიდა ადმინისტრაციის ან ფინანსთა დეპარტამენტის სფეროებში.
იმის გამო, რომ დასაქმებულ თანამშრომლებს, გადამხდელ თანამშრომლებს და უპირატესობასთან დაკავშირებულ საქმიანობას წარმოადგენს ორგანიზაციის პირველი ადამიანური საჭიროებები, ფინანსების ან ადმინისტრაციის პერსონალის მოზიდვა არ არის გასაკვირი.
ადმინისტრაციული ფუნქციები და აღმასრულებელი ღონისძიებები
ამ როლში, HR პროფესიონალი მსახურობდა აღმასრულებელი დღის წესრიგში, მაგრამ ხშირად განიხილებოდა, როგორც საგზაო ბლოკი, დანარჩენი ორგანიზაციის დიდი ნაწილით. გარკვეული როლი ამ როლისთვის რჩება - თქვენ არ გვინდა, რომ ყველა მენეჯერი, რომელიც საკუთარ სპინზე აყენებს სექსუალურ ძალადობას , მაგალითად.
ვერც ყველა მენეჯერი ვერ ახერხებს თანამშრომლის სახელმძღვანელოს ინტერპრეტაციას და განხორციელებას. სახელფასო და სარგებელი საჭიროებს ადმინისტრაციას, მაშინაც კი, თუ ისინი ახლა ელექტრონულად გადაჰყავთ. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ადმინისტრაციული ფუნქციები განაგრძობს მართვისა და განხორციელების საჭიროებას. ეს ამოცანები უახლოეს მომავალში არ მიდიან.
ამ როლს, თანამშრომლები მიიჩნევენ HR როგორც მტერი და აპირებს HR იყო კოცნა სიკვდილი თქვენი მიმდინარე ურთიერთობების თქვენი მენეჯერი.
თანამშრომლები სწამდნენ და ხშირად იყვნენ სწორად, რომ ადამიანური რესურსები ფუნქციონირებდა მხოლოდ მენეჯმენტის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ამდენად, დასაქმებულთა საჩივრები ხშირად ყრუთა ყურებში იყენებდნენ HR დეპარტამენტში, რომ არსებობდნენ მენეჯერების საჭიროებების შესრულება.
მკითხველთა მიერ გაზიარებული ისტორიები რთულია HR პროფესიონალებისთვის. ისინი თავიანთი განათლებისგან თავიანთი პროფესიონალიზმისკენ ყველა თანამშრომლებს აკრიტიკებენ.
უფრო მეტიც, ისინი ადანაშაულებენ ადამიანების შეცდომაში შეყვანის მცდელობებს, ვერ იცავენ თანამშრომელთა ინფორმაციის კონფიდენციალურობის შენარჩუნებას და ცუდი პრაქტიკის გამოფენას ისეთ სფეროებში, როგორებიცაა გამოძიებები, შეღავათები და თანამშრომლების დაქირავება .
რიგ შემთხვევებში ადამიანები ასეთ უპატივცემულობას ხვდებიან, რომ თქვენ გინდათ, გაიგოთ, რატომ ხართ თქვენი თანამშრომლები . ნაწილი, რა თქმა უნდა, რომ თანამშრომლები ყოველთვის არ ესმით, რა არის HR დეპარტამენტის .
ადამიანს სჭირდება ტრანსფორმირება
თუ თქვენს ორგანიზაციაში ადამიანის უფლებათა ფუნქცია არ შეცვლის საკუთარ თავს წინ გადადგმულ ნაბიჯებთან ერთად, აღმასრულებელმა ხელმძღვანელობამ უნდა მიმართოს HR- ს ლიდერებს მკაცრი კითხვები. დღევანდელი ორგანიზაციები არ გააჩნიათ ადამიანური რესურსების განყოფილება, რომელიც ხელს არ უწყობს თანამედროვე აზროვნების წვლილს და ხელს უწყობს კომპანიის მომგებიანობის გაზრდას .
ამ გარემოში, ძირითადი როლი გარდაქმნის. HR მენეჯერის , დირექტორის ან აღმასრულებლის როლი უნდა შეიცვალოს მისი შეცვლის ორგანიზაციის საჭიროებების პარალელურად. წარმატებული ორგანიზაციები უფრო ადაპტირებული , სტაბილური, სწრაფად შეცვლის მიმართულებით და მომხმარებელზე ორიენტირებული.
სამი ახალი ადამიანური როლი
ამ გარემოში, ადამიანური რესურსების პროფესიონალიზმი, რომელიც მენეჯერებისა და აღმასრულებლების მიერ აუცილებლად მიიჩნევა, არის სტრატეგიული პარტნიორი, თანამშრომელი სპონსორი ან ადვოკატი და შეცვლის მენტორი.
ეს როლები იყო რეკომენდებული და განხილული ადამიანური რესურსების ჩემპიონატში , დოქტორი დოვე ულრიხი , დღეს ერთ-ერთი საუკეთესო მოაზროვნე და მწერლები HR სფეროში, და მიჩიგანის უნივერსიტეტის პროფესორი.
ადამიანური რესურსების პროფესიონალები, რომლებმაც ეს როლები გაიგეს, ხელმძღვანელობენ თავიანთ ორგანიზაციებს, როგორიცაა ორგანიზაციის განვითარება, თანამშრომლების სტრატეგიული გამოყენება ბიზნესის მიზნების მისაღწევად და ნიჭიერ მენეჯმენტსა და განვითარებაზე.
მოდით შევხედოთ თითოეულ ამ როლს და მათ გავლენას HR ფუნქციები და პრაქტიკა.
სტრატეგიული პარტნიორი
დღევანდელ ორგანიზაციებში, უზრუნველყონ მათი სიცოცხლისუნარიანობა და წვლილის შეტანა, HR მენეჯერები უნდა იფიქრონ თავიანთ სტრატეგიულ პარტნიორებად. ამ როლს ადამიანური რესურსები ხელს უწყობს ორგანიზაციის მასშტაბით ბიზნეს გეგმის შემუშავებას და განხორციელებას.
ადამიანური რესურსების ბიზნეს მიზნები დადგენილია საერთო სტრატეგიული ბიზნეს გეგმისა და ამოცანების მისაღწევად. ტაქტიკური ადამიანური წარმომადგენელი ღრმად არის განათლებული სამუშაო სისტემების დიზაინზე, რომელშიც ადამიანები წარმატებით და წვლილს შეიტანენ.
ეს სტრატეგიული პარტნიორობა გავლენას ახდენს HR სერვისებზე, როგორიცაა სამუშაო პოზიციების დიზაინი; დაქირავება; ჯილდო, აღიარება და სტრატეგიული გადახდა; შესრულების განვითარება და შეფასება ; კარიერა და მემკვიდრეობის დაგეგმვა ; და თანამშრომლების განვითარება . როდესაც ადამიანური რესურსების პროფესიონალები შეესაბამება ბიზნესს, ორგანიზაციის პერსონალის მართვის კომპონენტი ფიქრობს, როგორც სტრატეგიული წვლილი ბიზნესის წარმატებისთვის.
წარმატებულ ბიზნეს პარტნიორებად გახდომის მიზნით ადამიანური რესურსების თანამშრომლები უნდა იფიქრონ, როგორც ბიზნესმენები, იციან ფინანსები და საბუღალტრო და ანგარიშვალდებული და პასუხისმგებელია ხარჯების შემცირებაზე და ყველა HR პროგრამისა და პროცესის გაზომვაზე. არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ სთხოვოს ადგილს აღმასრულებელ მაგიდასთან ; ადამიანებს მოუწევთ იმის დასამტკიცებლად, რომ მათ აქვთ ბიზნესის ზრუნვა, რომ იქ იჯდეს.
უფრო მეტი დაკავშირებული HR სტრატეგიული როლი
- როგორ უნდა გავაკეთოთ ადამიანური რესურსების სტრატეგიული დაგეგმარება
- ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ბიზნეს გეგმის შემუშავება
- შექმნა ღირებულება ადამიანური რესურსების ღონისძიებები
თანამშრომელი ადვოკატი
როგორც თანამშრომელი სპონსორი ან ადვოკატი, ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციის წარმატებაში საზოგადოების ცოდნისა და ადვოკატირების გზით. ეს ადვოკატირება მოიცავს გამოცდილებას, თუ როგორ უნდა შეიქმნას სამუშაო გარემო , რომელშიც ხალხი მოტივირებული , წვლილი და ბედნიერი იქნება.
ორგანიზაციის თანამშრომლის საკუთრების უფლების შექმნაზე პასუხისმგებლობის ზრდის, კომუნიკაციისა და გაძლიერების ეფექტური მეთოდების ხელშეწყობა. ადამიანური პროფესიული ორგანიზატორი ხელს უწყობს საორგანიზაციო კულტურისა და კლიმატის ჩამოყალიბებას, სადაც ადამიანს აქვს კომპეტენცია, შეშფოთება და მომხმარებელთა მსახურების ვალდებულება.
ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერი უზრუნველყოფს პერსონალის მენეჯმენტის სტრატეგიებს , თანამშრომელთა განვითარების შესაძლებლობებს , დასაქმებულთა დახმარების პროგრამებს , გაზიარების და მოგების გაცემის სტრატეგიებს, ორგანიზაციის განვითარების ინტერვენციებს, პროცედურებს მიმართავს დასაქმებულთა საჩივრებსა და პრობლემის გადაჭრასა და რეგულარულად დაგეგმილ კომუნიკაციურ შესაძლებლობებს.
შეცვლა ჩემპიონი
ორგანიზაციის ეფექტურობის მუდმივი შეფასება იწვევს HR პროფესიონალის საჭიროებად ჩემპიონატის შეცვლას. ორივე ცოდნა და წარმატებული ცვლილების სტრატეგიის შესრულების უნარი HR პროფესიონალურად ღირებულია. ორგანიზაციის სტრატეგიულ საჭიროებებზე ცვლილებების გაცნობა იცის, რომ შეამციროს თანამშრომლის უკმაყოფილება და წინააღმდეგობის გაწევა.
ორგანიზაციის განვითარება, ცვლილებების მართვის სტრატეგიებისადმი გადაჭარბებული დისციპლინა , აძლევს HR დამატებით გამოწვევებს. შეგნებულად ეხმარება შექმნას ორგანიზაციული კულტურა , მონიტორინგის თანამშრომელი კმაყოფილება და გაზომვა შედეგების ორგანიზაციული ინიციატივების დაეცემა აქ ისევე როგორც როლი თანამშრომელი ადვოკატირება.
ადამიანური რესურსების პროფესიული ორგანიზაცია ხელს უწყობს ორგანიზაციის ფუნქციის ეფექტურობის შეფასებას. მან ასევე სპონსორები ცვლიან სხვა განყოფილებებსა და სამუშაო პრაქტიკაში.
მისი ორგანიზაციის საერთო წარმატების მხარდასაჭერად იგი საორგანიზაციო მისიის , ხედვის , ღირებულებების, მიზნების და სამოქმედო გეგმების იდენტიფიცირებას ახდენს. საბოლოოდ, იგი ეხმარება განსაზღვროს იმ ღონისძიებებს, რომლებიც მის ორგანიზაციას ეუბნებიან, რამდენად წარმატებულია ეს ყველაფერი.