დახმარება Millennial Needs და სურვილები გარეშე Letting თემა მიიღეთ Out-of-Hand
თუმცა, ამ სტატიებიდან ბევრი დაწერილია ადამიანები, რომლებსაც არ გააჩნიათ მენეჯმენტის გამოცდილება და შეთავაზებდნენ სიუჟეტებს ("წარმოიდგინეთ - პინგ-პონგის სამსახურში") გარეშე სათანადო კონტექსტის გარეშე, თუ როგორ ასრულებს ეს პროცესი და რეგულირდება.
იმის გამო, რომ ადამიანის ბუნება არის ის, შეგიძლიათ აპატიოთ მენეჯერს ნახევრად გამომჟღავნებული იდეის განსახორციელებლად, შემდეგ კი საშინელებათა თვალს ადევნებს, როგორც ახალგაზრდა თანამშრომლებს თავიანთი კარგი განზრახვების გამოყენება.
როდესაც გესმით, რომ ათასწლეულების ყველაზე მწვავე სურვილები, როგორც ჩანს, მყარი მონაცემებით, თქვენ იცით, როგორ შეუძლია მკერავი აღმავლობა ამ მოთხოვნილებების გასაჩივრების გარეშე.
სურვილი: ფინანსური დამოუკიდებლობა და სტაბილურობა
პერკი: ბონუსები და რისკები
პოპულარული რწმენის საწინააღმდეგოდ, ფული არ არის უდიდესი მნიშვნელობა ათასწლეულებისთვის. ფაქტობრივად, დიდი მტკიცებულებები გვთავაზობს სხვაგვარად. თუმცა, სან-დიეგოს სახელმწიფო უნივერსიტეტის მიერ ჩატარებული კვლევის თანახმად, მართალია, რომ ათასწლეულები - დაიბანეთ უკან დაბრუნების რეცესიის შედეგად და მშობლებთან ერთად ცხოვრობდნენ - უფრო მეტი მოტივირებული იყო ფინანსური დამოუკიდებლობისა და სტაბილურობის პერსპექტივით, ვიდრე წინა თაობები.
სამწუხაროდ, ამან გამოიწვია millennials და დამსაქმებლებს შორის გაუფასურება, რომლებმაც თავიანთი თანამშრომლების მსგავსად იმავე ფინანსურ კრიზისს გაუძლო.
დამსაქმებლებს უწევდათ ანაზღაურება ან შეჩერდნენ ხელფასის ზრდა. უმეტეს კომპანიებს უბრალოდ გაყინული ხელფასები აქვთ.
ბუნებრივია, რომ დასაქმების მიმცემი ცდილობს, ბევრი დამსაქმებელი მიხვდება იმას, რაც მომდევნო ლოგიკურ ნაბიჯს წარმოადგენს: დამსახურების გადახდა-მოდელი , როგორიცაა გამყიდველების გადამხდელი მხოლოდ კომისიაში ან შეთავაზებული დაფუძნებული ბონუსებით.
კვლევა გვიჩვენებს, რომ ასეთი მოდელები ყოველთვის არ მუშაობენ და ზოგჯერ პროდუქტიულობას ართულებენ.
ათასწლეულის თანამშრომლების მოზიდვის მიზნით, ერთი ძლიერი ფინანსური ინსტრუმენტი კონკურენტული ხელფასია. მათ შენარჩუნების მცდელობისას, ყველაზე ეფექტური ფინანსური სტიმული სთავაზობს ხელფასის გაზრდას მკაფიოდ გამოხატული გრაფიკით.
ათასწლეულის თანამშრომლებს ფინანსური საკითხების გამჭვირვალობა სურთ. მათ უნდა იცოდნენ წესები, ჯილდოები და უბედური შემთხვევები, რაც მათ სთავაზობენ. ამიტომ შეთავაზების გაკეთება მათ არ შეუძლიათ უარი თქვან და შემდეგ შეატყობინონ შედეგებს პატიოსნად და უშუალო წესით.
ამის გაკეთება, და თქვენ არ უნდა ფიქრი finicky შესრულების შეფასების მოდელები. უფრო მეტიც, თქვენი თანამშრომლები არ ექნებათ შესაძლებლობა თამაშის სისტემას ან რაიმე მიზეზს.
სურვილი / ცხოვრება მოქნილობა
პერკი: დასვენების დღე, ავადმყოფი დრო, სიკვდილი და სხვა
Millennials სენატში ძლიერი სამუშაო ცხოვრების ბალანსი, რომელიც სტანდარტული PTO- მოდელები უბრალოდ არ არის ოპერატიულიly ძლიერი საკმარისი მოიცავს. უფრო მეტიც, თანამშრომლებს სურთ მოდელი, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ, მაგალითად, დაასრულონ თავიანთი მუშაობა, მაშინ გამოტოვოთ ადრე ხუთშაბათს დღის მეორე ნახევარში დანიშვნა.
მათ არ სურთ დახარჯოს სასრული რესურსი, როგორიც პირადი დღეებია, ან მოგვიანებით, მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მხოლოდ თვითნაკეთი სავარჯიშო დრო შეადგინოს.
თუმცა, დამღუპველმა დამსაქმებლებმა ისწავლეს, რომ დროთა განმავლობაში უფრო მეტად მოქნილობა გვთავაზობს, როგორც ზოგიერთი ექსპერტის წახალისება, შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგები (მიუხედავად იმისა, რომ თქვენ შეიძლება ველოდოთ).
მიზანი თანამშრომლებისთვის ტკბილი ადგილზე მოხვდება. მათთვის ჰქონდეს სამუშაო / ცხოვრებისეული ბალანსი მოქნილი, რათა შეიცვალოს შეცვლის გარემოებები, გაურკვეველი ან ღია ექსპლუატაციის გარეშე. თქვენ გინდათ, რომ მუშები მაქსიმალურად იყოს მაქსიმალურად პროდუქტიული, კომფორტულად გრძნობენ თავს ისე, რომ ისინი თიშავდნენ.
თქვენ ასევე გისურვებთ თანამშრომლებს პროდუქტიული საკმარისი იმისათვის, რომ საჭირო მიზნების მისაღწევად, მათ გარეშე დატოვონ ისეთი მეტრი, რომელიც იწვევს დამწვრობას და დაღლილობის შეგრძნებას.
რაც ნიშნავს იმას, რომ ის არის, როგორც მენეჯერი, პატიოსნად შეაფასე შენი ბიზნესის მოთხოვნები და უპასუხოს კითხვას: "რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი?" რა დროზე დაფუძნებული მოთხოვნები მტკიცეა და რომლებიც მხოლოდ შემთხვევითია?
რომელი გამომავალი მიზნები აბსოლუტურად კრიტიკულია და რომელია მხოლოდ საშუალო? თქვენი მიზნების და საჭიროებების შეფასების შემდეგ, თქვენი PTO- ს გრაფიკის შესაბამისად. თუ ეს არ არის კრიტიკული ხელფასიანი თანამშრომლების დარჩენა ოფისში შემდეგ ყველა widgets გემი, მათ საშუალება აქვთ დატოვონ, როგორც კი ისინი დასრულდა სამუშაო.
ყოველ შემთხვევაში, მკაფიო კრიტერიუმები , საიმედო გაზომვების დადგენა და ეფექტურად კომუნიკაცია.
სურვილი: სამუშაო ადგილი წარმატება
პერკი: თანამშრომელთა აღიარების პროგრამები
Millennials სჯერა კავშირი - და არა მხოლოდ დაგეგმილი შესრულების მიმოხილვა, მაგრამ რეალურ დროში ყურადღება. ეს არ არის, რადგან ისინი გაჭირვებული ან გადაადგილება რაღაც უცნაური Freudian შეპყრობილი: უბრალოდ, რომ მათ სურთ ისწავლონ და იზრდება. მათ არ სჭირდებათ მუდმივი დიდება, მხოლოდ საკმარისი ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად კარგად აკეთებენ ისინი.
ანალოგიურად, ათასწლეულები ეძებენ აღიარებას ზემოთ და მის ფარგლებს გარეთ, ანუ რატომ აწუხებს ამის გაკეთება?
ბევრი კომპანია ცდილობს მოიძიოს დასაქმების აღიარების მოთხოვნები ძველი ერთგული ლოდინის მეშვეობით: თვეში პროგრამის თანამშრომელი. მაგრამ გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ასეთი პროგრამები მცირეა, რათა მიაღწიონ დასაქმებულთა აღიარებისა და ჯილდოების მიზანს.
ამის ნაცვლად, ეს პროგრამები ხშირად ხდება რიტუალისაგან, რომელიც გამოხატავს საშიშ და დაცინვას და მოქმედებს როგორც ძალისხმევა დამატებითი ძალისხმევით, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი აღიქვამს კრიტერიუმს, როგორც გაურკვეველია ან არ არის გამორიცხული, არ გამოირჩევა.
ნაცვლად იმისა, რომ თვითნებურად გამოირჩეოდნენ და თანამშრომლები მაღლა აყენებდნენ მათ თანატოლებს, იპოვონ გზავნილები თანამშრომლის კავშირი ყოველდღიურ პრაქტიკაში - და არა მხოლოდ შემთხვევითი კოუდოების გაგზავნით, რაც არის მარტივი ჩვევა, რათა ნება მიეცეს. წასვლა რეალური, შემოწმებული, მყარი და კრიტიკული გამოხმაურების მექანიზმები, რომლებიც მოითხოვენ დამატებით მუშაობას მენეჯმენტის ნაწილზე.
შექმენით მკაფიო ჯილდო და აღიარების გეგმა სათანადოდ დასაშვებ კრიტერიუმებთან და შედეგების გათვალისწინებით. მაგალითად, "აქ არის თქვენი სამუშაოს საფუძველი. თუმცა, თუ X- ის მსგავსად, თქვენ აღიარებთ Y- ს და დაჯილდოვდებით Z- სთან "
სურვილი: სოციალური წვლილი
პერკი: საქველმოქმედო ჩართულობა
წინა წლებში ჩატარებულ სან-დიეგოს სახელმწიფო უნივერსიტეტში ჩატარებულ კვლევაში, ათასწლეულები უფრო დადებითად გამოეხმაურნენ წინა თაობების წევრებს, ვიდრე სურვილებს, როგორიცაა "ჩემი საზოგადოებაში ლიდერის მოვალეობა" და "საზოგადოებაში წვლილის შეტანა".
მიუხედავად ამისა, დამსაქმებელთა უმრავლესობა, თუ მათ აქვთ საქველმოქმედო ჩართულობა, შემოიფარგლება საგადასახადო მოტივირებული საშობაო ნაწილის მოსასმენად, ადგილობრივი უსახლკარო თავშესაფრისა და თხრილის თანამშრომლებისთვის, რომლებიც თითქმის არ იციან ცნობიერებასა თუ მონაწილეობას ამ ჟესტით.
რატომ არ კლავს მრავალჯერადი ფრინველი ერთი ქვა და გადაიხადოს თანამშრომლებს, რათა მოხდეს მათი დრო წინასწარ დამტკიცებული ადგილობრივი საქველმოქმედო და მოვლენები? ეს შესანიშნავი კომპანია PR, უზარმაზარი სტიმული თანამშრომელი ბედნიერება და ჯანმრთელობა, და ეს ჯერ კიდევ საგადასახადო გამოიქვითება.
უფრო მეტიც, თანამშრომლებისთვის, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ საქველმოქმედო ორგანიზაციებს წარუდგინონ საქველმოქმედო ორგანიზაციები და მენეჯმენტის დასამტკიცებლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ კარგი ნება, კომუნიკაციის ღია არხები, განახორციელონ თანამშრომლები თავიანთ საზოგადოებაში და ასევე მიიღონ ფიქრი საზოგადოებისა და თქვენი კომპანიის მისიის შესახებ .
სურვილი: სოციალური კავშირი
პერკი: ღონისძიებები, სემინარები, ლანჩონები და საველე ტურები
ანალოგიურად, SDSU- ის კვლევის თანახმად, "ძლიერი მეგობრობით", როგორც ერთ-ერთი ყველაზე მაღალკვალიფიციური სურვილები ათასწლეულშია სამუშაო ადგილას. Millennials არ უბრალოდ მინდა shove შემდეგ დანომრილი cog in მიმდებარე cubicle, მათ სურთ ურთიერთობები მათი coworkers.
ეს შეიძლება ხელიდან გამოსულიყო, თუმცა სამუშაო ადგილებზე ურთიერთობები ძალიან შემთხვევით გახდება და გუნდის ერთიანობის გაღრმავების მიზანი დაყოფილია მიზანშეწონილი მიზნის მისაღწევად, უბრალოდ, ყველას, ვინც მეგობრებს გადააქცევს.
ანალოგიურად, განზრახვა ჰქონდეს გართობა სამუშაო გარემო სწრაფად გაათავისუფლოს კონტროლი, როდესაც ალკოჰოლი არის უზრუნველყოფილი და არ რეგულირდება. სინამდვილეში, სავარაუდოა, რომ ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენება აშშ-ს ეკონომიკას წელიწადში 220 მლრდ დოლარად აფასებს, რომლის 72% -ის შედეგია სამუშაო ადგილის დაკარგვა.
ასეთი მკაცრი რეგულირებისთვის აუცილებელია მკაცრი რეგულაციების დაცვა მათ კონტროლის ქვეშ. მნიშვნელოვანია აგრეთვე მნიშვნელოვანი და პროდუქტიული საქმიანობის წახალისება. დამატებითი კურიკულური გუნდის მშენებლობის წვრთნები (ნდობის მოპოვება, საველე მივლინებები zip-line emporium და ა.შ.) დიდია, მაგრამ ისინი საკმარისი არ არის.
შენი მიზანი არ არის მხოლოდ თქვენი ათასწლეულის თანამშრომლების ჩართვა შაბათ-კვირის სასმელი მეგობრებთან, არამედ გააუმჯობესოს საკუთარი შესაძლებლობები სამუშაო გარემოში.
შეგიძლიათ კიდევ ერთი ნაბიჯი გადავიდეთ და შევქმნათ და ხელი შევუწყოთ გუნდური ორიენტირებული ბიზნესის სტრუქტურას და გუნდური მუშაობის კომპანიის კულტურას . მიეცით თქვენი გუნდი გადახდილი კვირა და გააგზავნეთ მათ ინდუსტრიის საგანმანათლებლო კონფერენციაზე. ან, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მაღალმხატვრული თანამშრომლები დაიმსახურონ და მათ შესთავაზონ ფულადი გზავნილის გაცვლის სანაცვლოდ.
ათასწლეულის სურვილები ფუნდამენტურად განსხვავდება წინა თაობებისაგან, და თქვენი ბიზნესის მოზიდვა იმ სურვილების გასაჩივრებას მოითხოვს, რომელსაც დიდი შემოქმედებითი აზროვნება სჭირდება. ის მოითხოვს მოქნილობას და ექსპერიმენტის მზადყოფნას. ასევე აუცილებელია ახალი პროგრამების განხორციელება, მათი ეფექტურობის თვალსაზრისით და მათი შედეგების საფუძველზე შესწორებული პარამეტრების გამოყენება.
მაგრამ გახსოვდეთ, რომ სხვა ჯილდოს სხვა თვისებებთან ერთად, რომლებიც ითხოვენ millennials- ს, მტკიცე და მყარი ხელი, საჭიროა, რომ შევინარჩუნოთ ისეთი სახეობები, როგორიცაა რბილი ხელმძღვანელობა სტილი ბიზნესი.
მაგრამ თუ თქვენ შეგიძლიათ მართოთ ის გამორთვა? ათასწლეულების დასაქმების მრავალი და ძლიერი ჯილდო გელოდებათ.