გააკეთე ეს რვა საქმიანობა ზრუნვაზე; თქვენი გაწვევის, გასაუბრებისა და აყვანის პრაქტიკა გამოიწვევს უკეთესი სამუშაოების დასაქმებას. უკეთესი კურდღლები დაგეხმარებათ განავითაროთ ძლიერი, ჯანსაღი, პროდუქტიული, კონკურენტუნარიანი ორგანიზაცია.
ნუ ეკრანის კანდიდატები
ნახევარ საათში სატელეფონო ზარი შეგიძლიათ შეინახოთ თქვენი ორგანიზაციის დროს. წინასწარი სკრინინგის აპლიკანტები აუცილებელია იმისათვის, რომ მიიღონ საუკეთესო თანამშრომლების დაქირავება და დაქირავება. თქვენ შეგიძლიათ გაირკვეს თუ არა კანდიდატს აქვს საჭირო ცოდნა და გამოცდილება.
თქვენ შეგიძლიათ ეკრანზე განმცხადებლებს ეკრანები, რომლებიც თქვენს ლიგაში არ არიან. თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ გრძნობა ადამიანის კეთილდღეობა თქვენი კულტურისა . ყოველთვის წინა ეკრანის აპლიკანტები.
ვერ შეასრულე კანდიდატი
თუ თქვენი განაცხადი ვერ იტყვის თქვენს კომპანიას და სამუშაოს სპეციფიკას, რომლისთვისაც მან გამოიყენა, დაეხმარება განმცხადებელს. გასაუბრებისთვის თქვენი განმცხადებლებისთვის უკეთესი მომზადება, ამიტომ ინტერვიუერებს დროის მნიშვნელოვან საკითხებზე ატარებენ: კანდიდატის უნარ-ჩვევების განსაზღვრა და კულტურის ფარგლებში მორგებული .
კანდიდატის მომზადება კომპანიის აღწერის, პოზიციის დეტალებზე, ინტერვიუერის ფონზე და სათაურში, და რაც არ უნდა აღმოიფხვრას დრო, შენი კანდიდატის ინტერვიუს დროს.
ვერ შეასრულა ინტერვიუერების მომზადება
თქვენ არ აირჩევთ თქვენს ბავშვის კოლეჯს ან გეგმავს პროექტის გარეშე. მაშ, რატომ უნდა გააკეთოს ორგანიზაციებმა პოზიციები კანდიდატების გასაუბრებაზე? ინტერვიუერს წინასწარ უნდა შეხვდეს და გეგმის შექმნა.
ვინ არის პასუხისმგებელი რომელი სახის კითხვებზე?
კანდიდატის რწმუნებულების რომელი ასპექტი თითოეული პიროვნების შეფასებაა? ვინ აფასებს კულტურას? დაგეგმეთ წარმატების მიღწევა თანამშრომელი შერჩევის წინასწარ.
დაეყრდნოთ ინტერვიუ კანდიდატის შეფასებას
ინტერვიუ არის ბევრი საუბარი. და ხშირ შემთხვევაში, იმიტომ, რომ განმცხადებლებს წინასწარ არ ემზადებოდნენ, ბევრი ინტერვიუ დროს იხარჯება კანდიდატის შესახებ თქვენი ორგანიზაციის შესახებ. კიდევ უფრო მეტი დრო ჩადენილია სხვადასხვა ინტერვიუში, რომლითაც ითხოვს კანდიდატს იგივე კითხვები და მეტი.
ინტერვიუს დროს, კანდიდატები გითხრავენ იმას, რასაც ფიქრობთ, რომ გინდათ მოისმინოთ, რადგან მათ წარმატების მიღება სურთ . ორგანიზაციები არიან ჭკვიანი, როდესაც ისინი ინტერვიუს გარდა კანდიდატების შეფასების რამდენიმე მეთოდს ავითარებენ.
ყველაზე ხშირი დაქირავების შეცდომებში - და როგორ თავიდან აიცილონ პიტერ გილბერტი, "მიჩიგანის უნივერსიტეტში ჩატარებულ კვლევაში სახელწოდებით" სამუშაოს შესრულების ალტერნატიული პრედიქტორის მოქმედების და გამოყენების უნარი ", ჯონ და რონდა ჰანტერმა გაანალიზეს წარმატებული გასაუბრების წარმატება სამუშაოზე.
"გასაოცარი დასკვნა: ტიპიური ინტერვიუ გაზრდის თქვენი კანდიდატების არჩევის საუკეთესო კანდიდატს 2 პროცენტზე ნაკლები, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორ კანდიდატს შორის აირჩიოს მონეტა, მხოლოდ 2 პროცენტით ნაკლები საიმედო იქნება, ვიდრე ინტერვიუზე გადაწყვეტილების მიღებაზე."
ეს რიცხვი არ არის გამამხნევებელი, როდესაც თქვენ ცდილობთ სამუშაოს გაჯანსაღებას და მაღალ სამუშაო ძალის დაქირავებას .
გააკეთე არაფერი, მაგრამ ინტერვიუზე საუბარი
ყველა ინტერვიუში საჭიროა კომპონენტები, კითხვები, პასუხები და დისკუსია. კანდიდატის მეშვეობით კომპანიის მეშვეობით. ჰკითხეთ საკუთარ გამოცდილებას სიტუაციებთან ერთად, როდესაც ფეხით მივდივარ. საწარმოო კომპანიაში, ვკითხე, თუ როგორ გააუმჯობესებს კანდიდატი პროცესს.
ნახეთ კანდიდატი ასრულებს ამოცანას, როგორიცაა ნაწილების ან კომპონენტების გამიჯვნა, რათა მიიღონ თავიანთი შესაძლებლობების უნარი.
გაქვთ დოკუმენტაცია ან წერილობითი კანდიდატი თქვენს სამუშაო პროცესებში აღწერილი ნაბიჯების აღწერას. ნახეთ რამდენად სწრაფად იცნობს კონკრეტულ ამოცანას. ჰკითხეთ, თუ როგორ მიაღწევს კანდიდატი მოცემულ საბუღალტრო პროცესის ხარისხის გაუმჯობესებას.
სანამ თქვენ იყენებთ ტესტებსა და ამოცანებს, რომლებიც უშუალოდ უკავშირდებიან იმ პოზიციას, რომლისთვისაც პირი ინტერვიუშია, თქვენ მიიღებთ შესაბამის ინფორმაციას თქვენი შერჩევის პროცესში.
შეაფასეთ პიროვნება, არა სამუშაოს უნარი და გამოცდილება
რა თქმა უნდა, კარგი იქნებოდა, რომ მომეწონა ყველას მუშაობა . მაგრამ ეს გაცილებით ნაკლებად მნიშვნელოვანია, ვიდრე ძლიერი, საუკეთესო, საუკეთესო კანდიდატების მოძიება. ხალხი, როგორც წესი, აყვანა ადამიანები, რომლებიც მსგავსია. ისინი ყველაზე კომფორტულნი არიან იმ კანდიდატებთან, რა თქმა უნდა.
ეს თქვენი ორგანიზაციის დროულად მოკვლას გამოიწვევს. მრავალფეროვანი პერსონალი და მრავალფეროვანი პერსონალი გვჭირდება მრავალფეროვანი თანამშრომლებისა და მომხმარებლებისთვის.
დაფიქრდით კლიენტზე, რომელიც გიჟებს.
არ არის სავარაუდოდ, რომ მსგავსი პერსონალის ახალი თანამშრომელი იგივე პრობლემა ექნება? ანალოგიურად, აყვანის კანდიდატი იმიტომ, რომ თქვენ სარგებლობდა და მომეწონა მას , როგორც ძირითადი კვალიფიკაცია, იგნორირება თქვენი საჭიროება კონკრეტული ცოდნა და გამოცდილება. ნუ გააკეთებთ.
ვერ დაიცვას, ტესტირება და დისკუსია, კრიტიკული სამუშაოს უნარი
როგორ განსხვავდება ერთი კანდიდატი სხვაგან? ყველას აქვს სურვილის სია ყველა თვისების, უნარების, პიროვნების ფაქტორების, გამოცდილებისა და ინტერესების გათვალისწინებით, რომელთა ნახვაც გსურთ. თქვენ უნდა გადაწყვიტოს, და ალბათ, გამოცდა, უნარები ყველაზე სურვილი თქვენი კანდიდატი.
რა არის სამი ოთხი კრიტიკული ფაქტორი, რომელიც ხელს შეუწყობს სამუშაოს, სხვა თანამშრომლებისა და თქვენს კლიენტთა საჭიროებების წვლილს და წარმატებას? მას შემდეგ, რაც ეს იდენტიფიცირებულია, ვერ მოაგვარეთ კანდიდატი, რომელიც არ მოიტანს თქვენს სამუშაო ადგილს . ან თქვენ ვერ.
შემუშავება პატარა კანდიდატი აუზი
მიიღეთ დრო, რათა შეარჩიონ კანდიდატი აუზი რამდენიმე კანდიდატი, რომელიც აკმაყოფილებს თქვენს ორგანიზაციას. თუ არ გაქვთ არჩევანის გაკეთება რამდენიმე კვალიფიციური კანდიდატისგან, თქვენი აუზი ძალიან მცირეა. არ მოაგვაროთ ვინმე, თუ არ გაქვთ სწორი პიროვნება და გამოცდილება. უმჯობესია განაახლოთ თქვენი ძებნა.
ეს შეცდომები ხშირად საშიშია შენი ორგანიზაციის კანდიდატის საბოლოო წარმატებისთვის. თუ ამ საქმიანობას წარმატებით აკეთებთ, თქვენ გაიზრდება ბედნიერი, წარმატებული თანამშრომლის ალბათობა, რაც ხელს უწყობს თქვენს ორგანიზაციას.