უკიდურესად რთულ გადაწყვეტილებებს, ვის უნდა გადაეცეს, რამდენად გაფრთხილებას მიიღებენ, რა თანხის გადახდა მოუწევთ და რამდენად შორს წავა კომპანიამ დასაქმებულს დახმარება გაუწიოს სხვა საქმეს, ვიდრე ადექვატური ყურადღება ექცევა. ეს არის კრიტიკული გადაწყვეტილებები, რომლებსაც აქვთ ორგანიზაციის მომავალთან დაკავშირებული ბევრი რამ, როგორც ამას აკეთებენ მომავალი თანამშრომლები.
რა ხდება? ეს გადაწყვეტილებები გადაეცემა იურიდიულ განყოფილებას, რომლის მთავარი მიზანი არის სადამსჯელო რისკის შემცირება, არ დაიცვას ორგანიზაციის მორალი და ინტელექტუალური კაპიტალი. შესაბამისად, შემცირება ხშირად ხორციელდება სისუსტით, თანაგრძნობით ეფექტურობით, რომელიც გათიშული თანამშრომლებისგან გაბრაზებულ და გაცოცხლებულ თანამშრომლებს ტოვებს.
უმწეოობა არის მაღალი მიღწევის მტერი. იგი აწარმოებს გაყვანის სამუშაო გარემოს, რისკ-უარყოფით გადაწყვეტილებებს, სასტიკად გაუფასურებულ მორალესა და გადაჭარბებულ ბრალს.
ყოველივე ამან განაპირობა ორგანიზაციის შესახებ, რომელიც ახლა უაღრესად სჭირდება.
თავიდან აცილების უარყოფითი მხარეები downsizing
არაეფექტური მეთოდების შემცირება. ქვემოთ ჩამოთვლილ დარღვევები, რომლებიც მიჰყვებიან, საერთოა; ისინი ასევე არაეფექტური და ძალიან საშიშია.
საშუალებას იძლევა სამართლებრივი შეშფოთების შექმნა Layoff
კორპორატიული ადვოკატების უმრავლესობა კონსულტაციებს უწევს დასაქმებულებს ბოლო სამსახურში, პირველ რიგში, ყველა დეპარტამენტში.
მაგალითად, კანონის უზენაესობის განმსაზღვრელი მეთოდი, მაგალითად, დასაქმებულთა 10% დასაქმდება ყველა დეპარტამენტში მხოლოდ თანამდებობებზე. ამგვარად, დასაქმებულს არ შეუძლია განაცხადოს, რომ ის დისკრიმინაციული მიზეზების გამო გაათავისუფლეს.
უფრო მეტიც, ადვოკატები ურჩევნიათ არაფერს ამბობდნენ იმაზე, თუ რა საჭიროა არც სამსახურიდან გამოსული თანამშრომლების ან გადარჩენისთვის. ეს სიფრთხილით არის შექმნილი, რათა დაიცვას კომპანია ნებისმიერი ნაგულისხმევი ან გასაგები დაპირება, რომელიც არ არის დაცული. მკაცრად სკრიპტირება იმის შესახებ, თუ რა არის ნათქვამი პენსიების შესახებ, კომპანია იცავს სიტყვიერად გადანაწილებას მენეჯერების მიერ, რომლებიც ხაზგასმით არიან ხაზგასმული თანამშრომლების გასათავისუფლებლად.
ეს მიდგომა შეიძლება წარმატებულად მიაღწიოს სამართლებრივ პერსპექტივას, მაგრამ არა აუცილებლად ორგანიზაციული ჯანმრთელობის უფრო დიდ და მნიშვნელოვან შეშფოთებას. თავდაპირველად, სხვადასხვა უწყებების მთელ ბინაში დასაქმებული თანამშრომლები ირაციონალურია. როგორ შეიძლება იყოს ის, რომ საბუღალტროს შეუძლია უმკლავდება იმავე პროპორციით, რამდენი თანამშრომელი, როგორც ადამიანური რესურსები?
შეიძლება ის იყოს, რომ ერთი დეპარტამენტი გარეგანი იყოს და მეორე დარჩა? რამდენი თანამშრომელი ჩამოყალიბდება თითოეული დეპარტამენტისგან, უნდა ეფუძნებოდეს ბიზნეს საჭიროებების ანალიზს, არა თვითნებური სტატისტიკას.
ასევე ირაციონალურია დასაქმების საფუძველზე მკაცრი თანამშრომლების ჩამოყალიბების კონცეფცია. მოსამსახურის შერჩევის წესი უნდა ეფუძნებოდეს მუშაობის გადანაწილებას, არა იმას, რომ ინდივიდუალური თანამშრომელი დაიქირავა. ხანდახან 18 თვის განმავლობაში მუშაობის უნარი უფრო ძვირფასია, ვიდრე 18 წლის თანამდებობაზე.
მინიშნება როგორც პატარა შენიშვნა შესაძლებელია
შიში და დანაშაულიდან, ბევრი აღმასრულებელი აირჩიოს, რათა თანამშრომლებს როგორც პატარა forewarning რაც შეიძლება შესაძლო მომავალი layoff ან downsizing. მენეჯერები შიშობენ, რომ თუ თანამშრომლებმა გააცნობიერეს თავიანთი ბედი, ისინი შეიძლება გახდეს დემორალიზებული და არაპროდუქტიულია - მათ შეუძლიათ ბიზნესიც ჩაშლას. თუმცა, არ არსებობს დოკუმენტირებული მტკიცებულებები, რომ წინასწარ გაფრთხილების გაფრთხილება ზრდის თანამშრომლის საბოტაჟის შემთხვევებს.
შემცირების შესახებ წინასწარ გაფრთხილების ნაკლებობა მკვეთრად გაზრდის მენეჯერების უნდობლობას გადარჩენილთა შორის.
ნდობა ეფუძნება ორმხრივ პატივისცემას. როდესაც თანამშრომლები აღმოაჩინეს, თუ რა ხდებოდა მათი ცოდნის ან შეყვანის გარეშე (და ისინი, როდესაც პირველი პირი გაუშვებენ), ხედავენ, რომ აშკარა უპატივცემულობაა მათი მთლიანობისა და ნდობის განადგურება . არ იძლევა თანამშრომლების ინფორმაციას, რომელიც მათთვის სასარგებლოა, რომ მათ სიცოცხლეს დაგეგმონ, ხელმძღვანელობა იწყებს უნდობლობის ციკლს და უმწეოობას, რაც შეიძლება ძალიან დესტრუქციული იყოს და წლების განმავლობაში გამოსწორდეს.
შემდეგ მოქმედებდა, თითქოს არაფერი მოხდა
ბევრი მენეჯერები მიიჩნევენ, რომ მას შემდეგ, რაც გათიშვა, ნაკლებად განაცხადა ამის შესახებ უკეთესი. ერთად წარმატებას, ყველას უბრალოდ დაივიწყებს და გადაადგილება. რატომ შევინარჩუნეთ წარსული ცოცხალი? რეალობაა, გადარჩენილი თანამშრომლები ისაუბრებენ იმაზე, თუ რა მოხდა თუ არა მენეჯმენტი გუნდი ან არ აქვს.
უფრო მეტიც, კომპანია ცდილობს ამ დისკუსიების აღსაკვეთად და იმოქმედოს, თითქოს არაფერი მოხდა, უფრო დივერსიული იქნება დისკუსია. დარჩენილი თანამშრომელი იმოქმედებს, თუ რა მოხდა, მიუხედავად იმისა, მართავს თუ არა მენეჯმენტს.
აღდგენა საწყისი layoff დიდია დაჩქარებული თუ მენეჯერები და თანამშრომლებს უფლება აქვთ საუბარი მათი გონება თავისუფლად შესახებ რა მოხდა. სინამდვილეში, ეს შეიძლება იყოს დიდი შესაძლებლობა, რომ გადარჩენილი თანამშრომლების გუნდი გაიყვანოს და განაახლონ კავშირები.
მართალია, მენეჯმენტი არ აღიარებს იმის აღიარებას, რაც მართლაც მოხდა, როგორც ჩანს, გულწრფელად გულუბრყვილოდ გამოიყურება და დასაქმებულთა უმწეოობის გამოყოფა. თუ მენეჯმენტი მასზე არ საუბრობს, მაშინაც კი, ის რაც იმალება?
ეფექტურად შემცირება
როდესაც ორგანიზაცია, რომელიც არ ფუნქციონირებს ოპტიმალური ეფექტურობით და ფიქრი, რომ ფუჭი საჭიროა, რამდენიმე ძირითადი პრინციპია გათვალისწინებული. ამ პრინციპების დაკმაყოფილება მთლიანად არ შეზღუდავს შემცირების საფრთხეს, მაგრამ ისინი ხელს შეუწყობენ ცუდად დაგეგმილი განშორების საერთო პრობლემების თავიდან აცილებას.
განსაზღვრა თუ პრობლემა ძალიან ბევრი ადამიანია ან ძალიან მცირე მოგება
კრიტიკული პირველი შეკითხვა, რომელიც ითხოვს ნებისმიერ მოსამზადებლად: არის თუ არა ამ გათიშვის საჭიროება, რომელსაც ძალიან ბევრი თანამშრომელი ან ძალიან მცირე მოგება აქვს? თუ ეს ძალიან მცირე მოგებაა, ეს არის პირველი გამაფრთხილებელი ნიშანი იმის შესახებ, რომ თქვენი კომპანია არ არის მზად ფლოტისთვის.
გამოყენება მხოლოდ იმიტომ, რომ ხარჯების შემცირება მხოლოდ უგუნურია: ძვირფასი ტალანტისა და ორგანიზაციული სწავლების ჩავარდნა მხოლოდ გადანაწილებული თანამშრომლების მიერ მხოლოდ ცუდი სიტუაციის უარესია. როდესაც თქვენი ბიზნესი არ არის შემოსავლები, განადგურების ინტელექტუალური კაპიტალი და ამცირებს დარჩენილი რესურსების ეფექტურობას, ისევე, როგორც მომავალი ზრდის პოტენციალი არ არის გამოსავალი.
თუ პასუხი ძალიან ბევრი თანამშრომელია, მაშინ დაიწყე ცვლილებების კარგად გააზრებული სტრატეგიის პროცესი. ლეგიტიმურად განსაზღვროს, თუ ძალიან ბევრი თანამშრომელი ჰყავს, შეხედეთ ორგანიზაციის ბიზნეს გეგმას, არა თავის შტაბს. რა პროდუქტი და მომსახურება შეთავაზებთ? რომელ პროდუქტებსა და მომსახურებას სავარაუდოდ მომგებიანი?
რა ნიჭი მიიღებს ახალ ორგანიზაციას? ეს კითხვები დაეხმარება დაგეგმილი პოსტ- layoff მომავალი. ეს საკითხები საშუალებას მისცემს სწრაფი რეაგირება გარდაუვალი უარყოფითი ეფექტიდან დადებითი ზრდისა და ეფექტურობის შემცირებისთვის.
განსაზღვროთ რა პოსტ-პლეი ოფის კომპანია გამოიყურება
ფირმის შესრულების დაწყებამდე კომპანიის ნათელი, კარგად განსაზღვრული ხედვა აუცილებელია. მენეჯმენტმა უნდა იცოდეს, რა სურს მასში შესრულება, სადაც ყურადღება გამახვილდება ახალ ორგანიზაციაში და რა პერსონალის საჭიროა.
მომავლის მკაფიო ხედვის მიხედვით, ახალი ორგანიზაცია, სავარაუდოდ, ატარებს იმავე პრობლემებს, რომლებიც თავდაპირველად ქმნიდნენ გაჩაღებას. სამწუხაროდ, ბევრმა მენეჯერმა ძველი ორგანიზაციის იმპულსი შეაფასა იმავე პრობლემების თავიდან აცილების მიზნით.
თუ არ არსებობს მმართველი გუნდის აშკარად განსაზღვრული, ხილული ხედვა მთელ მენეჯმენტ გუნდში, წარსული სავარაუდოდ სავარაუდოდ საბოტაჟი იქნება და ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით განმეორებითი წასვლის ციკლი ქმნის.
ყოველთვის პატივისცემა პატიოსნება
ბევრი ცუდად შესრულებული ჩავარდნაში დასაქმებული მეთოდები, როგორც ბავშვები არიან. ინფორმაცია არ არის დაკავებული და დოლდირებული. დარღვეულია მენეჯერების კონტროლი მათი თანამშრომლების მიმართ. ადამიანური რესურსის წარმომადგენლები ერთმანეთისგან ერთმანეთისგან ერთმანეთისგან მიდიან.
როგორ მართვის ეპყრობა დასაქმებული თანამშრომლები არის ის, თუ როგორ vicariously ეპყრობა დანარჩენი თანამშრომლები - ყველაფერი, რაც თქვენ გაკეთება layoff კეთდება არენაზე, ყველას აკვირდება. როგორ ჩაუყარა თანამშრომლებს მკურნალობენ იმაზე, თუ როგორ ცხოვრობენ ისინი დასაქმებულები.
რატომ არის ეს საკითხი? იმის გამო, რომ ახალი ორგანიზაციის წარმატებით დაგეგმარება შეინარჩუნებს მის შედეგებს და გააუმჯობესებს შედეგებს. თქვენ უნდა შეინახოთ ეს განსაკუთრებული ნიჭი, რომლებიც ასევე არიან დასაქმებულები, რომლებიც ყველაზე მეტად არიან სხვა ორგანიზაციებისთვის.
როდესაც ისინი ხედავენ, რომ კომპანიამ ჩაუყარა თანამშრომლებს ცუდად, ისინი დაიწყებენ უკეთეს ადგილს ეძებენ სამუშაოს, შიშობენ, რომ მათი ხელმძღვანელები მომავალშიც გააფართოვდებიან.
პატივი სცენ კანონს
მიუხედავად იმისა, რომ მნიშვნელოვანია, არ დაუშვას იურიდიული დეპარტამენტი, რათა შეიქმნას გაჩერების, ეს მაინც მნიშვნელოვანია, რომ თქვენ პატივს სცემთ დასაქმების კანონებს. სხვადასხვა ქვეყნებში ასეთი კანონები მოიცავს სამოქალაქო უფლებებს , ასაკობრივ დისკრიმინაციას , უნარშეზღუდულობას, მუშაობის კორექტირებას და გადამზადებას. ეს კანონები მნიშვნელოვანია და პატივს უნდა სცემდეს იმას, რასაც ისინი აპირებენ, ისევე, როგორც ისინი განსაზღვრავენ - ან გააპროტესტებენ.
თუ თქვენ დაგეგმილი აქვს ბიზნეს-საჭიროებების მიხედვით, და არა ხელმძღვანელობის ან უფროსი თანამდებობის პირის მიერ, არ უნდა ჰქონდეთ პრობლემა კანონის დაცვით. თქვენ თითქმის ყოველთვის აღმოჩნდებით იურიდიულ უბედურებაში, როდესაც შენს ფუტკარს აგდებთ ბიზნეს ფაქტორების გარდა.
კარგი მაგალითები Downsizing
BB & T ფინანსური კორპორაციისა და სამხრეთ ნაციონალური კორპორაციის შერწყმის დროს, გადაჭარბებული პოზიციები აღმოფხვრილი იქნა გაყინვის გაყინვის სტრატეგიული გამოყენების გზით. Hewlett-Packard- მა განახორციელა ე.წ. "ორკვირიანი პროგრამა", რომელშიც ყველა თანამშრომელი ითხოვდა ერთი დღით ადრე ყოველ ორ კვირაში ყოველწლიურად არ გადაიხდიდა ბიზნესის შემოსავლების გაზრდას.
ცუდი მაგალითი Downsizing
სკოტ ქაღალდი 1990-იანი წლების შუა რიცხვებში 10 500 თანამშრომელი გახდა. წლების მანძილზე სკოტი ვერ შეძლო რაიმე ახალი პროდუქტის დანერგვა და დაინახა დრამატული შემცირება მომგებიანობის საქმეში, სანამ საბოლოოდ შეიძინა კონკურენტმა კიმბერლი-კლარკი.
რაც მოხდა
წარმატების შემცირება ძალზე ძნელია. ქვემოთ მოყვანილი იდეები შეიძლება დაეხმაროს ყურადღებას მსგავს ნაბიჯებს.
- ყველა თანამშრომლის მიმართ პატივისცემა .
- ძალიან ბევრს დაუკავშირდით ინფორმაციას
- კვლევის მოქმედი კანონები და დაიცვას კანონმდებლობის სულისკვეთება.
- მოგვიანებით, თანამშრომლებისთვის ფსიქოლოგიური სივრცის მიღება და განხილვა, რა მოხდა.
დასკვნა
არსებობს ორი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რათა გაითვალისწინოთ, თუ როგორ აპირებენ ფენას : თანამშრომლის ღირსებისა და ბიზნესის დაგეგმვის პატივისცემა. არავის, ფოსტის ოთახისგან გამგეობის ოთახში, სარგებლობს დაბრკოლება; მაგრამ როდესაც პერსონალის შემცირების საჭიროება გარდაუვალია, განქორწინება შეიძლება მოხდეს ისე, რომ პრობლემა მოგვარდეს და ორგანიზაცია აღემატება.
** ალან დონსი არის მენეჯმენტის ფსიქოლოგი და კონსულტანტი, რომელიც სპეციალიზდება სტრატეგიული ადამიანური რესურსების დაგეგმვაში და ბიზნესის აღმასრულებლების მაქსიმალურ პოტენციალს მიაღწევს. მან დააარსა რამდენიმე წიგნი, მათ შორის AMACOM- ის კორპორატიული ექსპერიმენტები (1995), მენეჯმენტის შვიდი სასწაულები (1998 წ.), და The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs ფართოდ ცდილობდა ინტერვიუები გაზეთ, ტელევიზია და რადიო მაუწყებლობა. მან ასევე დაწერილია მართვის თემებზე მრავალი ეროვნული გაზეთებისა და სავაჭრო პუბლიკაციების შესახებ, მათ შორის მართვის მიმოხილვა და გამგეობა .