ორგანიზაციები, რომლებსაც თავიანთი თანამშრომლების მიმდინარე ზრდას უჭერენ მხარს, თანამშრომლების მოტივაციას ახდენენ დასაქმების გაძლიერებაზე, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული მეთოდი.
თანამშრომელთა გაძლიერება ასევე სტრატეგიული სტრატეგია, რომელიც საშუალებას მისცემს ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ საჭიროება, პასუხები და ცოდნა, მიიღონ გადაწყვეტილებები, თუ როგორ უნდა ემსახურებოდეს მომხმარებელს.
თუ თანამშრომელი გაძლიერება არის ისეთი დიდი ინსტრუმენტი და სტრატეგია, რომელიც განხორციელდება სამუშაოს, მომხმარებლის მომსახურებისა და დასაქმების მოტივაციის შესახებ , როგორ მოქმედებენ თანამშრომელთა გაძლიერება იმდენად იშვიათად განხორციელებული? აქ არის ჩემი ათი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელი გაძლიერება ვერ. შეამოწმეთ პირველი ხუთი.
რატომ არ იქმნება თანამშრომელი უფლებამოსილება?
მენეჯერები ტუჩებს ემსახურებიან დასაქმების გაძლიერებაზე, მაგრამ ნამდვილად არ სჯერა მის ძალაუფლებას. ისევე, როგორც ყველა მენეჯმენტი და ბიზნეს ხმაურს სიტყვა, თანამშრომელი გაძლიერების შეიძლება ჩანს, როგორც "კარგი" რამ უნდა გააკეთოს. ყოველივე ამის შემდეგ, კარგად პატივცემული მენეჯმენტის წიგნები რეკომენდაციას იძლევა, რომ თქვენ გაძლიერებთ თანამშრომლებს.
როდესაც შენს თანამშრომლებს აძლევს, ისინი იზრდებიან თავიანთი უნარ-ჩვევების და ორგანიზაციის სარგებლიანობის გაზრდაზე. მარჯვენა. თანამშრომლებმა იციან, როდის ხართ სერიოზული თანამშრომლის გაძლიერების შესახებ და როცა გესმით და გაესაუბრეთ თქვენს საუბარს .
ნახევრად გულის ან დაუჯერებელი თანამშრომლის გაძლიერების ძალისხმევა ვერ მოხერხდება.
მენეჯერები ნამდვილად არ ესმით, რას ნიშნავს დასაქმების საშუალება. მათ აქვთ გაურკვეველი მოსაზრება, რომ დასაქმების გაძლიერება ნიშნავს იმას, რომ დაიწყებთ რამდენიმე გუნდს, რომლებიც მუშაობენ სამუშაო ადგილის მორალის ან უსაფრთხოების საკითხებზე. თქვენ სთხოვეთ ხალხს, რას ფიქრობენ ისინი რაღაც შეხვედრაზე.
თქვენ დაუშვებთ თანამშრომლებს, რათა დაეხმაროს პიკნიკას. არასწორია. თანამშრომელთა გაძლიერება არის ფილოსოფია ან სტრატეგია, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს, მიიღონ გადაწყვეტილება მათი სამუშაოს შესახებ.
მენეჯერები ვერ შექმნიან საზღვრებს დასაქმების გაძლიერებისათვის. თქვენი არყოფნის შემთხვევაში, რა გადაწყვეტილებები მიიღება პერსონალის მიერ? რა გადაწყვეტილებების მიღება შეუძლია თანამშრომლებს ყოველდღიურად, რომ მათ არ უნდა ჰქონდეთ ნებართვა ან ზედამხედველობა? ეს საზღვრები უნდა განისაზღვროს ან დამსაქმებელთა გაძლიერების მცდელობები ვერ მოხერხდეს.
მენეჯერებმა განსაზღვრეს გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილება და საზღვრები თანამშრომლებთან, მაგრამ შემდეგ თანამშრომლები მუშაობდნენ . ეს, როგორც წესი, მენეჯერები არ ენდობიან პერსონალს, რომ მიიღონ კარგი გადაწყვეტილებები. ამის შესახებ თანამშრომლებმა იციან და თავადვე იღებენ გადაწყვეტილებებს საკუთარ გადაწყვეტილებებს და თავიანთი შედეგების დამალვას, ან მოდიან ისინი ყველაფრისთვის, რადგან არ იციან, რომ მართლა შეუძლიათ მართონ.
ერთმა მენეჯერმა ათი დღე დასძინა, რომ კომპანიაში აყვანის პროცესს აძლევდა, რადგანაც მან ხელი მოაწერა გარკვეულ ეტაპზე მისი ხელმოწერას. დოკუმენტებზე დაკრძალეს მისი მაგიდა დღეებში, მაგრამ თანამშრომლები არ გააგრძელებდნენ მისი ხელმოწერის გარეშე. მისი ნაკლებობა ნდობით დასაქმებულმა გააძლიერა ხუმრობა. გააკეთე თანამშრომლები შეცდომებს? რა თქმა უნდა, მათი სასაზღვროების გატაცება უარესია.
მეორე, გამოიცანით თანამშრომლების გადაწყვეტილებებს, რომლებმაც მიიღეს გადაწყვეტილება. თქვენ შეგიძლიათ დაეხმაროთ კადრების მიღებას კარგი გადაწყვეტილებების მიღება, სწავლება და საჭირო ინფორმაცია. კარგი გადაწყვეტილების მიღებაც კი შეგიძლია,
მაგრამ, რაც არ უნდა გააკეთოთ, სერიოზული გართულებების შედეგი არ არის, შეამცირებს ან შეცვალოს გადაწყვეტილება, რომლითაც მოქმედებდა პერსონალი. ასწავლე დასაქმებულს, რათა უკეთესი გადაწყვეტილების მიღება მომავალი დრო. მაგრამ არ შეზღუდავენ თავიანთ რწმენას მათ პირად კომპეტენციაში და თქვენს ნდობას, მხარდაჭერას და თანხმობას. თქვენ დაუკარგავთ თანამშრომელი გაძლიერება მომავალში.
შეხედეთ ჩემს ათეულში არსებულ მიზეზებს, რის გამოც თანამშრომელთა გაძლიერება ვერ მოხერხდა. პირველი ხუთი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელთა გაძლიერება ვერ მოხერხდა ამ მუხლის პირველ ნაწილში. შეამოწმეთ კიდევ ხუთი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელთა გაძლიერება ვერ მოხერხდა.
მენეჯერები უნდა უზრუნველყონ ზრდის და რთული შესაძლებლობებისა და მიზნების მისაღწევად, რაც თანამშრომლებს შეუძლიათ მიზნის მისაღწევად და მიზნის მისაღწევად. სტრატეგიულ ჩარჩოებს ვერ მიაწერენ , რომელშიც გადაწყვეტილებები კომპასი და წარმატების გაზომვაა, ახდენს უფლებამოსილების ქცევის შესაძლებლობას. დასაქმებულებმა უნდა იცოდნენ, თუ როგორ იმოქმედონ გაძლიერება.
თუ მენეჯერები ვერ შეძლებენ ინფორმაციის მიწოდებას და ინფორმაციის ხელმისაწვდომობას, ტრეინინგს და სწავლის შესაძლებლობას, საჭიროა კარგი გადაწყვეტილებების მიღება, არ უჩივიან თანამშრომლის გაძლიერების მცდელობებს. ორგანიზაციას აქვს პასუხისმგებლობა შექმნას სამუშაო გარემო, რაც ხელს შეუწყობს თანამშრომლების შესაძლებლობებსა და უნარებს, რათა მოქმედებდნენ უფლებამოსილი გზებით. ინფორმაცია არის წარმატებული თანამშრომლის გაძლიერების გასაღები.
მენეჯერები თავიანთ პასუხისმგებლობას და პასუხისმგებლობას იღებენ გადაწყვეტილების მიღებისას. თანამშრომლების ანგარიშგებისას ბრალი ან დამნაშავე დასჯადია, შეცდომები, და ოპტიმალური შედეგების ნაცვლად, თქვენი თანამშრომლები გაემგზავრებიან თანამშრომლების გაძლიერებისგან. ან, ისინი საჯაროდ იდენტიფიცირებენ მიზეზებს, თუ რატომ იყო თქვენი ბრალი მარცხი, ან მისი ბრალი ან სხვა გუნდის ბრალია. ვერ მივიღებ გადაწყვეტილებებს საჯაროდ და მხარს უჭერენ თქვენს თანამშრომლებს და პერსონალს გრძნობენ. თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ თანამშრომელი გაძლიერება ვერ ოცი წამში. გარანტიას ვაძლევ.
ბარიერების დაშვება პერსონალის წევრების შესაძლებლობების ხელის შეშლაზე. სამუშაო ორგანიზაციას აქვს პასუხისმგებლობა ბარიერების აღსაკვეთად, რომელიც ზღუდავს პერსონალის შესაძლებლობებს უფლებამოსილების განხორციელებაში. ეს ბარიერები შეიძლება მოიცავდეს დრო, იარაღები, ტრენინგი, შეხვედრებისა და გუნდების ხელმისაწვდომობა, ფინანსური რესურსები, სხვა თანამშრომლების მხარდაჭერა და ეფექტური კურსები.
როდესაც თანამშრომლები განიცდიან ქვეშ კომპენსაცია, ქვეშ სახელწოდებით პასუხისმგებლობა მათ მიიღებს, ქვეშ შენიშნა, ქვეშ-შეაქო და დაფასებული, არ ველით შედეგებს თანამშრომელი გაძლიერება. თანამშრომლების ძირითადი საჭიროებები უნდა გაეცნოთ თანამშრომლებს, რომ მოგაწოდოთ საკუთარი დისკრეციული ენერგია , დამატებითი ძალისხმევა, რომ ხალხი ნებაყოფლობით განახორციელოს მუშაობა.
თუ თქვენ უფრო პასუხისმგებლობას იღებთ, ვიდრე მათი პოზიციები უნდა მოითხოვონ და გამოიწვიონ თანამშრომლები, რომ განიცდიან მუშაობას, ან მოსალოდნელია სამუშაოზე მოსალოდნელი, საჭიროა კორექტირება. ხალხს სურს გაძლიერება, მაგრამ მათ არ სურთ, რომ ისარგებლოთ მათთვის და არც მათ სურთ, რომ თითქოს ორგანიზაცია სარგებლობენ მათზე. დარწმუნდით, რომ პასუხისმგებლობები შეესაბამება სამუშაოს, რომ ადამიანი აკეთებს საქმეს სამუშაოს აღწერილობაში - ან შეცვალოს იგი.
თანამშრომლები ხშირად მიიჩნევენ, რომ "ვინმეს", როგორც წესი, მენეჯერი, უნდა მიანიჭოს დასაქმებულთა გაძლიერება იმ ადამიანების მიმართ, რომლებიც მას აცნობებენ. შესაბამისად, საანგარიშო შტაბის წევრები "დაველოდოთ" გაძლიერების მაქსიმალურად დასაკმაყოფილებლად და მენეჯერს სთხოვს, რატომ არ იმოქმედებს ხალხი, რომ მოქმედებდეს.
იფიქრეთ თანამშრომლის გაძლიერებაზე, არა როგორც მენეჯერის თანამშრომლებისთვის, არამედ ფილოსოფია და სტრატეგია, რომ ადამიანებს დაეხმარონ ნიჭი, უნარები და გადაწყვეტილების მიღების კომპეტენცია.
ეს ზრდის თანამშრომლებს ეხმარება კომპეტენტური, ქმედითი და წარმატებული. კომპეტენტური, ქმედუნარიანი, წარმატებული ადამიანი საუკეთესოდ ემსახურება თქვენს ორგანიზაციას. თავიდან აცილება ამ ათი თანამშრომელი გაძლიერების ხაფანგები. არ დაუშვან თანამშრომლის გაძლიერება თქვენი ორგანიზაციაში.