იხილეთ ჩვენი სტატია, რომელიც გთავაზობთ დამსაქმებელთა არჩევის მინიჭებას , რომელიც ეხება კორპორატიული კულტურის რამდენიმე ასპექტს ოდნავ განსხვავებული კუთხით.
ბიუროკრატია: ბიუროკრატიკებად დამახასიათებელი კომპანიები, როგორც წესი, საკმაოდ ვრცელი წერილობითი სამუშაო წესები და პროცედურები, მენეჯმენტის მრავალი ფენა და / ან ნელი გადაწყვეტილებების მიღების პროცესები გააჩნიათ, მრავალრიცხოვანი ნებართვები და სიგნალები, რომლებიც აუცილებელია ტიპიური ბიზნესის ინიციატივით. ძლიერი იურიდიული, შესაბამისობის , შიდა აუდიტის და / ან რისკის მართვის განყოფილებების და სისტემების ყოფნა ხშირად ბიუროკრატიული კორპორატიული კულტურის ნიშანია.
ბრძანების ჯაჭვი: კორპორატიულ კულტურებში, რომლითაც შედის სამხედრო სტილის ჯაჭვები, თანამშრომლები, როგორც წესი, მხოლოდ პირდაპირი ურთიერთობები აქვთ თანატოლებს, დაუყოვნებლივ ზემდგომებსა და უშუალო ქვედანაყოფებს. მსხვილ ორგანიზაციებში, რომლებსაც მენეჯმენტის მრავალი ფენა გააჩნია, ზემოთ ჩამოთვლილი დირექტივებისა და ქვემოთ მოყვანილი ინფორმაცია შეიძლება ძალიან ნელი იყოს, რადგან ბრძანების პროტოკოლის ჯაჭვისთვის საჭიროა მრავალრიცხოვანი ხელი.
ეს ასევე ვალდებულია გამოიწვიოს დუნე რეაგირების ჯერ შეცვლის ბიზნეს პირობები.
ჯილდოს სტრუქტურები: ზოგიერთი კორპორატიულ კულტურაში შესრულებასა და ჯილდოს შორის კორელაცია საკმაოდ სუსტია, ან იმის გამო, რომ თანამშრომლის მუშაობის გაზომვის პრობლემები მეცნიერულად ან იმიტომ, რომ კომპანიამ არ იცის ამის გაკეთება.
მაგალითად, არაკომფორტულად, სამთავრობო უწყებებისა და რეგულირებადი კომუნალური საშუალებებით, თანამშრომლის კომპეტენციასა და ორგანიზაციის ფინანსურ ჯანმრთელობას შორის კავშირები ხშირად უხარისხოა. იხილეთ ჩვენი სტატია სტიმულირების სისტემების შექმნის შესახებ .
Seniority: ზოგიერთი ორგანიზაცია ახორციელებს თანამდებობის პირს, ან წლების გამოცდილებას, ძირითადი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს დასაქმებულის დასაშვებობის გაზრდას ან გაზრდის ზრდას. თუ ასეთი კორპორატიული აზროვნება არსებობს, ჩვეულებრივ არ არის ნაპოვნი ფორმალური წერილობითი წესები, არამედ ჩვეულებრივ პრაქტიკა პერსონალის საქმეში. კავშირის კონტრაქტები, როგორც წესი, აკრიტიკებენ კომპენსაციას და თანამდებობის პირებისთვის მკაფიოდ გამოხატვის უფლებას. მძიმე კავშირში მყოფი კომპანიების მსგავსად, ამგვარი კულტურა ასევე ახორციელებს პროფკავშირების არაწევრი თანამშრომლების მკურნალობას.
Paternalism: ზოგიერთი კორპორატიული კულტურები აღზრდის მიდგომა თანამშრომლებს, ცდილობს ხელი შეუწყოს გრძელვადიანი დასაქმების და სტაბილური სამუშაო ძალის მეშვეობით გულუხვი ანაზღაურებისა და შეღავათები პაკეტები, ისევე როგორც სერიოზული ვალდებულება, თუ რა მოუწოდა მოუწოდა სამუშაო ცხოვრების ბალანსი საკითხები. ამგვარი კულტურის მქონე კომპანიები სულ უფრო იშვიათი ხდება. უფრო ხშირია ის კომპანიები, რომლებიც მოელიან თავიანთი თანამშრომლების ფეხქვეშ, და რაც უფრო კომფორტულია მაღალი თანამშრომლების ბრუნვით.
ზოგიერთმა კომპანიამ კი მაღალი ბრუნვის წახალისება გამოიწვია, რათა ხელფასების შემცირება და მაქსიმალური ძალისხმევა გაახანგრძლივოს ახალი რეკრუტებისგან, შემდეგ კი განკარგოს ისინი ფიზიკური და / ან ემოციურად. იხილეთ ჩვენი ან გაცვლითი პოლიტიკის განხილვა .
ნეპოტიზმი: მკაცრად საუბრობს ნეპოტიზმი ნათესავების მიმართ ფავორიტიზმისგან. ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, ის ასევე შეიძლება მოიცავდეს მეგობრების, ნათესავების მეგობრებსა და მეგობრების მეგობრებს. ნეპოტიზმს შეუძლია გამოავლინოს აყვანა, ხელშეწყობა, გადახდა, სამუშაო დავალებები და აღიარება. ანუ, ნეპოტიზმის ბენეფიციარები შეიძლება დაქირავებულები იყვნენ და ხელი შეუწყონ პოზიციებს, რომ სხვაგვარად არ მიიღებდნენ იმას, რომ მათ არ გააჩნდათ ურთიერთობა ეჭვქვეშ. მათ შეუძლიათ მიიღონ უფრო მაღალი ანაზღაურებადი და უფრო ხელსაყრელი სამუშაოები, ვიდრე მათ თანატოლებს, ან მიეცემა ჯილდოები და აღიარება, რომ ისინი ტექნიკურად არ იმსახურებენ.
იხილეთ ჩვენი სტატიები ინტენსიური პრობლემების მქონე თანამშრომლებისა და მათთან დაკავშირებულ ვენაში, დასაქმებულთა კვლევის პოლიტიკურ გამოყენებას .
გარკვეულწილად, ნეპოტიზმის არსებობა ქცევის თვალშია. მოცემული ფირმის ან ორგანიზაციაში დაკავშირებული პირების მაღალი რიცხვების არსებობა ხდება ზოგიერთი ადამიანით ნეპოტიზმის დე ფაქტო მტკიცებულებად. იმავდროულად, ზოგიერთ კომპანიას არანაირი პრობლემა არ აქვს დაქირავების მქონე ადამიანების დაქირავება, ზოგი კი ამას შეშფოთებას იწვევს. იმ შემთხვევებში, როდესაც მუშაკი კოლეგა ან დაქვემდებარია უფროსი აღმასრულებლის ახლო ნათესავია, ამ ადამიანთან მუშაობა ან მართვა შეიძლება გახდეს ძალიან მგრძნობიარე საკითხი. ყველაზე უარესი, ნეპოტიზმი აყენებს არაკომპეტენტურობას საკვანძო პოზიციებზე და არა მხოლოდ მენეჯერულ და აღმასრულებელ სლოტებში.
საოფისე პოლიტიკა: ასევე მოუწოდა ორგანიზაციულ პოლიტიკას, კორპორატიული პოლიტიკის ან სამუშაო ადგილის პოლიტიკას. საყოველთაოდ საუბრობენ, საოფისე პოლიტიკა მოიცავს იმ გზებს, სადაც ადამიანები ძალაუფლებას და გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში. ფრაზა, როგორც წესი, აქვს უარყოფითი კონოტაციები. როდესაც ფირმა უწოდებენ პოლიტიკურ კულტურას, ეს, როგორც წესი, მოკლედ არის ნათქვამი, რომ ორგანიზაციის ოფიციალურად განაცხადა მიზანშეწონილია პიროვნების შეტაკებებისა და კერძო დღის წესრიგის ქვეშ. მაღალ პოლიტიკურ ორგანიზაციულ კულტურებს შორის ნიშნებია:
- ნეპოტიზმი (იხ. სექცია ზემოთ)
- სუსტი კავშირები შესრულებასა და ჯილდოს შორის (აგრეთვე იხ.
- პროექტის დამტკიცება დამოკიდებულია პროპონენტის პოზიციაზე და გავლენაზე, ვიდრე პროექტის ობიექტის არსებითად
- ყოვლისმომცველი პირადი იმპერიის შენობა (იხ. სექცია ქვემოთ)
პერსონალური იმპერიის შენობა: ორგანიზაციის ორგანიზაციის ჩვეულებრივ შედეგებს გაზრდის ზომა (როგორც თანამშრომლების რაოდენობა, ბიუჯეტი , შემოსავლები და ა.შ.), როგორც წესი, დიდ პრესტიჟს და კომპენსაციას მენეჯერის ან აღმასრულებლისთვის, რომელიც ხელმძღვანელობს. შესაბამისად, ხშირია პოლიტიკური იმპერატივები მენეჯერებისათვის და აღმასრულებლები, რომ მათი ორგანიზაციები გაიზარდოს, თუკი შედეგი ფაქტობრივად საზიანოა ფირმის საერთო მომგებიანობისთვის. ამგვარი ზრდის მიღწევის საშუალებით ახორციელებს ახალი საპროექტო წინადადებებისა და არსებული დეპარტამენტების და ფუნქციების აღების ლობირების გზით. იხილეთ ჩვენი სტატია, რომელიც განიხილავს პირადი იმპერიის შენობას უფრო დეტალურად.