გამოიყენეთ ეს რჩევები სამუშაო ცვლილებების დაგეგმვასა და განხორციელებაში
- გაუმკლავდეთ ცვლილებების პროცესში ჩართულ ხალხს მოთმინებით, ნაზი იუმორით, მადლითა, არსებითობით, პრაგმატიზმით, პატივისცემით, გაგებასა და მხარდაჭერით.
- მიიღეთ ხანგრძლივი და ფართო ცვლილების ცვლილება და იფიქრეთ ცვლილებების გავლენა ერთი, სამი და ხუთი წლის განმავლობაში.
- გაგრძელდეს ქვემოთ მოყვანილი სტატიებიდან განხილული ყველა ქცევები და პროცესები კულტურისადმი გაძღოლის საშუალებას . მე შევახსენო დოქტორმა ვოლდ ედვარდ დემინგმა აქცენტი მიზნის მუდმივობაზე.
- ცვლილებების შეტანა ისე, რომ თქვენს ორგანიზაციაში მცხოვრებ ადამიანებს გარკვეული წარმატებები აქვთ.
- აღიარებენ, რომ ეფექტური ცვლილება, ჩვეულებრივ, მსოფლიოს მსოფლმხედველობის რეალიზებაა, ვიდრე თვეში პროგრამა ან არომატი.
- ცვლილებების მქონე ადამიანებმა უნდა იცოდნენ, რომ ცვლილება საშიშია; ცვლილება შეიძლება იყოს საშინელი; ცვლილება ხშირად იწვევს რეალური სურვილი და უნდა გადაიჩეხო ისევ კომფორტის ზონაში. ეფექტური ცვლილება მოითხოვს მუდმივი სიფხიზლეს, რათა თავიდან აიცილონ ბიზნესიდან ძველი, კომფორტული გზები.
საბოლოოდ, რამდენადაც თანამშრომლები უნდა აღინიშნოს ახალი წამოწყება, თქვენ უნდა უზრუნველყოთ თანამშრომლების წახალისება წარსულში გლოვის, გაეცნოთ ნაცნობი გზების მუშაობას. მაშინაც კი, ცვლილებაა, იმედია, თქვენი ორგანიზაციის მოგება, ის ყოველთვის დაკარგავს.
ხალხი დაკარგავს coworkers, კომფორტული სამუშაო პროცესები, ცნობილია აკეთებს რამ, საკომუნიკაციო ქსელები, უსაფრთხოება და სტაბილურობა, ან ნდობა საკუთარი შესაძლებლობები. აღიარებს მათ დაკარგვას, და ხელს შეუწყობს ხალხს გადაადგილება უფრო სწრაფად თქვენთან ერთად შევიდა მამაცი ახალი მსოფლიო.
შეცვლა მენეჯმენტის გაკვეთილები
მკითხველების კვლევაში ასობით რესპონდენტმა შესთავაზა ამ დამატებითი რეკომენდაციები და ცვლილებები, რომლებიც ცვლილებების პროცესს მართავენ .
- ორგანიზაციის ცვლილებების უმრავლესობა ორგანიზაციული ცვლილებების (სტრუქტურა, პროცესი, კულტურა ) და სწავლის გზით (არ არის ისეთივე, როგორც ტრენინგი), ეს ბევრად უფრო იშვიათია, ვიდრე ჩვენ შეიძლება ვიფიქროთ, რომ მართლაც ვინმეს უნდა მიიღოთ ორგანიზაცია.
- "ცვლილება უწყვეტია: ცვლილების მართვა უკიდურესია, რომ ბევრ რამეში შეიძლება იყოს ან არ იმოქმედოს, აშკარად გაზრდის იმ ცვლილებების გაზრდას, რომლებიც ორგანიზაციებს ყველაზე მეტად აინტერესებთ, რადგან ისინი მართავენ და მართავენ. რამდენადაც ეს დააჩქარა, ბევრ შემთხვევაში, ადამიანთა შესაძლებლობების დაცვა, ეს უკვე აღინიშნა ასობით წლის განმავლობაში, ის ფაქტი, რომ ზოგადად, ხალხი არ არის მზად ისეთი ცვლილებების მიღება, როგორც ყველაზე ორგანიზაციებს სურთ.
"სინამდვილეში ეს უნარი (ადაპტირება, მოქნილობა, მდგრადობა), რომელიც ახალია და არა ახალი ფილოსოფიის გადარჩენის საფუძველია, თუმცა ყველაზე ხშირად არ არის მასობრივი და საბოლოო ჯამში, ფორმალური მოდის, რომელიც იწვევს შეცდომის უდიდეს შეცვლის მიზეზს, შეცვალოს, იგულისხმება ან შეესაბამება ინდივიდის ნამდვილ მოტივაციასთან ერთად ცვლილება, რომელიც ყველაზე პოზიტიური და ყველაზე ღრმაა, ეს არის ჩემი კომპანია ცდილობს, მიაღწიოს, დააკმაყოფილოს ხალხი, სადაც ისინი არიან ... ცვლილება ნებართვის გარეშე, ვიდრე აღსრულება. "
- "ნებისმიერი ცვლილების პროცესში გასაღები არის ის, რომ გაჩნდეს ისეთი საჭიროება, როგორიც არის ორგანიზაციის პერსპექტივა და პიროვნება, როგორც წესი, შეცვლის ძალისხმევა ბოლო წუთს, როდესაც ტკივილი იმდენად მაღალია, რომ ვეღარ გაუძლებს ამას, მასიური წვიმები და რეაქციები, მეორე მხრივ, ხელმძღვანელობა აშენებს ძლიერ ამრეკლოვან პროცესს და ენდობით ერთმანეთს , ორი რამ მოხდება.
1. საკითხები განიხილება, სანამ ის გახდება აბსოლუტური და სტრატეგია შეიძლება განვითარდეს, რომელიც ყველა გაიგებს ან 2. როდესაც კრიზისის განვითარება ნივთიერება იმყოფება გაიყვანოს ერთად და გაუმკლავდეთ მას. ცხადია, ეს არ არის ადვილი ადგილი ცხოვრება, რადგან ყოველთვის არის ცდუნება იმისთვის, რომ ვაფასებ იმდენად მადლიერებას, რომ შეაჩერებთ რეალობას, რომელიც შეიძლება მკაცრი იყოს. ღია და პატიოსანი კომუნიკაციები აიღო, მაგრამ არ მოხდება, რადგან ნაკლებობა ნდობა . "
- "ყოველწლიურად ელოდება მწვავე პერიოდს, ყველას ელის, რომ საინიციატივო ღონისძიების დასრულების შემდეგ , ეს უნდა მოხდეს შეუფერხებლად, მაგრამ ყველაზე მტკივნეული ნაწილი ჯერ კიდევ არ არის: გარდამავალი პერიოდი , ამ პროცესის დასაწყისში აღიარება ხელს შეუწყობს ქარიშხალი ამინდს".
- "მთავრობაში ცვლილებების ინტერესი ზოგადად მოდის გარე ზეწოლისაგან, კონგრესის ან სხვათა შეიძლება დანიშნოს ახალი ანაზღაურება პროგრამა, როგორც ის, რაც უნდა გაკეთდეს ან შეისწავლოს სააგენტო მარცხი რეკომენდაციები, ასე რომ, რამდენიმე ადამიანი შიგნით სააგენტო ფსიქოლოგიურად ფლობენ გამოსავალი ასე ისინი მხოლოდ საუბრობენ, არ ისაუბრებენ განხილვას, მენეჯმენტი არ აფასებს ან თავს არიდებს წარმატებისთვის საჭირო ენერგეტიკულ / დროში, ხოლო ზემო მენეჯმენტი აკეთებს განცხადებებს, ფორმირების ამოცანებს და ელოდება ცვლილებების შეცვლას. გარეთ. "