მწვრთნელები, ინტერვენცია და მედიაცია ყველაფერს ჰარმონიისთვის ემსახურება
მაგალითად, ერთ-ერთ მთავარ საუნივერსიტეტო ოფისში, მაგალითად, ორი თანამშრომელი არ საუბრობდა ერთმანეთში 20 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში და ისინი ერთმანეთის გვერდით იჯდა.
ეფექტური მენეჯერის დიდი ხნის წინ ჩაერია, რადგან, როგორც წესი, არ მოხდა და შესაბამისი შუამავლობით შეგიძლიათ ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა მოზარდები. სინამდვილეში ეს სიტუაცია მენეჯმენტის წარუმატებელი მაგალითია - თანამშრომელს კი ვერც, მაგრამ მენეჯმენტის ჩარევა საჭიროა კონფლიქტის მოგვარების უნარების განვითარებაზე.
თქვენ, იმედია, არ უნდა გაუმკლავდეთ გაბრაზებული coworkers ასევე, რადგან თქვენ ჩარევა სათანადოდ და სწრაფად, მხოლოდ თანამშრომლებს, რომლებიც არ მიიღონ ერთად. და, ყოველთვის შეგიძლიათ ცეცხლი გაუხსნელად, განსაკუთრებით ცუდი ვაშლი . სანამ ამ ეტაპზე მიდიხარ, აქ არის ის, თუ როგორ უნდა გაუმკლავდეთ სიტუაციას, როდესაც თანამშრომლები ერთმანეთთან ერთად ვერ მიიღებენ.
რა შეიძლება იყოს მენეჯერი, როცა თანამშრომლები არ მიიღებენ ერთმანეთს?
პრობლემის იდენტიფიცირება. თქვენ იცით, რომ პრობლემა ის არის, რომ თანამშრომლები არ იღებდნენ ერთად. მაგრამ, რა არის ძირითადი პრობლემა? რატომ არ მიიღებთ თანამშრომლებს? აქ არის რამდენიმე ბევრი შესაძლებლობები :
- ერთი თანამშრომელი არ წასვლა მისი წონა
- ერთი თანამშრომელი არის ჭორი სხვა შესახებ, რომელმაც აღმოაჩინა
- გაუმართლებელი ანაზღაურების სტრუქტურები, რომლებიც თანამშრომლებმა იციან
- ეჭვიანობა
- პიროვნებების შეჯახება
- მაღალი სტრესის დონე სამუშაო ადგილზე
- ფავორიტიზმი ერთი მეორის მიერ მეორეზე
- აღიარებული უთანასწორობა სამუშაო სათაურებში
აშკარაა, რომ ეს სია შეიძლება გაგრძელდეს, რადგან შესაძლებლობები გაუთავებელია, მაგრამ ეს არის ძალიან გავრცელებული მიზეზი, რის გამოც ხალხი არ იღებს გასწვრივ.
კრიტიკულია , რომ რეალური პრობლემის იდენტიფიცირებაა, რადგან თუ არ ხარ, არასწორი გამოსავლის იდენტიფიცირება და განხორციელება.
მაგალითად, თუ ჯეინი და ჰეიდი არ მიდიან და თქვენ უბრალოდ გეუბნებით მათ მუშაობას, ის ვერ გადალახავს იმ ძირითად პრობლემას, რომელსაც ჯეინი სლეკერია და ჰეიდი მუდმივად იძენს დამატებით მუშაობას.
ანალოგიურად, თუ არავინ უყვარს სტივ, არის ის, რადგან ის მართლაც საშინელი ან არის, რადგან ფრანკ უკვე გავრცელდა ჭორები ? თქვენ ნამდვილად უნდა იცოდეთ, რომ დასაქმებულთა პრობლემის მოგვარება პრობლემის მოგვარებაში, როდესაც ორი თანამშრომელი არ მიიღებს.
პრობლემის იდენტიფიცირება ხანდახან დახმარებას საჭიროებს. როგორც მენეჯერი, თქვენ უნდა მოიყვანოთ თქვენი ადამიანების დასახმარებლად. ადამიანური რესურსები შეიძლება ხშირად გამოიყურებოდეს გარეთ გარე თვალსაზრისით და მიხვდები, რა ვერ ხედავთ ახლოს.
თუ თქვენ უკვე მოსმენილია და რამდენად საშინელია სტივ, შეიძლება დაგვავიწყდეს, რომ ფრანკმა იცოდა, რომ სტივზე ნაცვლად, მისი მიღება უნდა მიეღო და ამით ჭეშმარიტი პრობლემაა.
დასხდნენ პრობლემის წყაროსთან. ახლა, სამართლიანი, ეს იშვიათად შავი და თეთრია. თავდაპირველ მაგალითში ჯეინი არის slacker რომელიც აიძულებს ჰეიდი გააშუქოს მისი slack, ასე ფიქრობთ, "Jane არის წყარო პრობლემა." მაგრამ თქვენ ასევე უნდა განიხილოს თუ არა ჰეიდი არის nit- picky, მუდმივად აკრიტიკებენ Jane მუშაობა , ან შეამსუბრებენ ჯეინს ჯეინის კლიენტებთან პირდაპირ კავშირში.
ამ შემთხვევაში, მინდა გესაუბროთ ორივე Jane და ჰაიდი.
აი ნიმუშის დიალოგი თქვენი დისკუსიისთვის ჯეინთან:
მენეჯერი: ჯეინი, მე დავინახე, რომ დაძაბულობაა შენსა და ჰეიდის შორის. შეგიძლიათ მითხრათ რა ხდება იქ?
ჯეინი: ჰეიდი ყოველთვის აკრიტიკებს ჩემს კლიენტებს და ვხუმრობ.
მენეჯერი: მე ისაუბრა ჰეიდიზე ამის შესახებ. მე ასევე შევამჩნიე, რომ ბოლო სამუშაო წუთში დატოვებთ მუშაობას , რომელიც შეიძლება ახსნას, თუ რატომ ჰეიდი იწვის ხშირად. მე შეაჩერებ ჰეიდი რთული დროის გასატარებლად და თქვენ შეძლებთ თქვენი ვადის ამოწურვას, ისე, რომ ბოლო ვადა არ არის. გსურთ დახმარების გაწევა განახლებული ვადის დამუშავება?
და აი, როგორ შეგიძლიათ დაიწყოთ საჭირო დისკუსია ჰაიდიასთან:
მენეჯერი: ჰეიდი, მე დავინახე, რომ დაძაბულობაა შენსა და ჯანს შორის. შეგიძლიათ მითხრათ რა ხდება იქ?
ჰეიდი: ჯეინი ისეთი სლაიერია. მე ყოველთვის ვცდილობ, რომ გავაკეთო მისი მუშაობა.
მენეჯერი: რატომ?
ჰეიდი: იმიტომ, რომ თუ არ გავაკეთებ სამუშაოს, მუშაობა არ გაკეთდება.
მენეჯერი: ეს ჩემი სამუშაოა იმისათვის, რომ ჯეინის ნამუშევარი გაეკეთებინა - არა თქვენი. მე აქედან გამომდინარე, გათავისუფლდება ჯეინის დატვირთვის ვალდებულება. თუ ვგრძნობ ჯეინ სჭირდება თქვენს დახმარებას, მე დაგიკავშირდებით.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეგიძლიათ ფოკუსირება საკუთარ კლიენტებს და თქვენ უნდა მისცეს Jane ფოკუსირება hers. თუ ხედავთ მატარებლის გაფუჭებას, მივედი ჯეინთან და მივმართავ მას.
ახლა, რომ ბოლო ნაწილი შეიძლება იყოს ცოტა უცნაური, რადგან ზოგადად, უმჯობესია, თუ თანამშრომლები მუშაობენ თავიანთი განსხვავებების გარეშე მენეჯერის ჩართვის გარეშე. თუმცა, იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლები ერთმანეთის ქოხებზე არიან, მაქსიმალურად გამოყოფენ მათ მაქსიმალურად.
შემდგომი: ახლა, აქ მოდის მძიმე ნაწილი. თქვენ უნდა დაიცვას მეშვეობით . თუ ჯეინთან არ მიყევით, დარწმუნებული ვარ, რომ ის ახალი ვადების დაცვას იცავდა და ჰეიდი ყოველ ჯერზე არ შეასწორებს ყველაფერს, რომ ის ცდილობს ხტომაში, ვერ გადაჭრას პრობლემა.
ისინი კვლავ ერთმანეთის სიძულვილს განიცდიან და სიძულვილს გექნებათ, რადგან უთვალთვალებს თქვენს ჩარევას. თუ პრობლემის გადასაჭრელად მიდიხარ, საჭიროა ამის გაკეთება.
ეჭვიანობის პრობლემის გამო, თქვენ კვლავ უნდა მივმართოთ ორივე ადამიანს. ფრენკზე, რომელიც დაარღვია, რომ ის არ არის დაწინაურებული, უნდა გითხრათ, რომ ეს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გინდა, რომ მოისმინოს ის, რომ უარყოფითი რამე თქვა სტივზე.
შესრულების გაუმჯობესების გეგმის შესრულება , საჭიროების შემთხვევაში, და არა დიახ, არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომლებზე მუშაობის შესახებ ლეგიტიმური შესრულების საკითხია. მაგრამ სტივ ასევე უნდა სენსიტიურობას ფრენკამდე. ძნელია მიღება დაწინაურებისთვის.
მენეჯერები ხშირად ებრძვიან თანამშრომლებთან დაკავშირებულ პრობლემებს. მაგრამ თუ თქვენ უბრალოდ იდენტიფიცირებთ ძირითადი ქცევის საკითხს, მიმართეთ მას და შემდეგ დაიცვას იგი, შეგიძლიათ მუშაობა თქვენს განყოფილებაში.
დროის უმეტესობა, თანამშრომლები საშუალებას აძლევენ თავიანთი ემოციები თავიანთი პროფესიონალიზმის გადალახვას. შენი ჩარევა, როგორც მწვრთნელი და გიდი, შეუძლიათ დაეხმარონ მათ ემოციურ ასპექტებზე გადატანას რეალური პრობლემის მოგვარებაში. მაშინ, თქვენი თანამშრომლები მიიღებენ გასწვრივ და შეგიძლიათ შექმნათ ჰარმონიული გარემო სამუშაოზე, რომლითაც გსურთ.