Შექმნა ადამიანური რესურსების მართვა

ადამიანური რესურსების Metrics არის თქვენი HR დეპარტამენტის ბიზნეს გეგმის ფონდი

თქვენ დაინტერესებული ხართ, თუ როგორ უნდა შეაფასოს ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელობის, მენეჯმენტის, ქმედებების, პოლიტიკისა და დახმარების გავლენა თქვენს ორგანიზაციაში? თქვენი ადამიანური რესურსების ბიზნესის დაგეგმვის მნიშვნელოვანი კომპონენტია იმის განსაზღვრა, თუ რა ხდება ადამიანური რესურსების შეგროვებასთან დაკავშირებით.

ადამიანური რესურსების ღონისძიება

როდესაც თქვენ განიხილავთ თქვენი ადამიანური რესურსების მუშაობის გაზომვას, მეტრიკის სათანადო კომპლექტის ჩამოყალიბება ქვაკუთხედია.

მეტრიკის შერჩევა უნდა იყოს ორი ფაქტორით.

გისურვებთ თქვენი ორგანიზაციის საერთო წარმატებას და თქვენი ორგანიზაციის ყველაზე მნიშვნელოვან მიზნებს. გსურთ ადამიანური რესურსების განყოფილება უზრუნველყოთ იმ ზომით, რომლითაც შეგიძლიათ გამოიყენოთ უწყვეტი გაუმჯობესება .

ერთხელ, ოთხი ვიცე-პრეზიდენტმა მოუწოდა მათ კონსულტანტს, რომ შეძენილი სასწავლო პროგრამების გაზომვის შესახებ მოითხოვდნენ. ისინი შეხვედრის ჩატარებას ითვალისწინებდნენ ტრენინგისა და საკონსულტაციო საქმიანობის ეფექტურობის შეფასებას და მათ მიერ მიღებული ზომების არასწორი შეცდომა, არა შედეგები.

მათ შესთავაზეს, რომ კონსულტანტის ანგარიშვალდებულება წარმოადგენდა ტრენინგების რაოდენობას, დასაქმებულთა რაოდენობას, რომლებიც დაესწრნენ ტრენინგებს და გაუმჯობესდა თანამშრომლების რაოდენობა სამუშაო ადგილებზე. კონსულტანტმა მათ განუცხადა, რომ მათ მესამე მეტრზე მუშაობის დაწყება დაიწყეს, მაგრამ პირველს ორი არაფერი ჰქონია შედეგის მისაღწევად.

რა გავლენას ახდენს ადამიანური რესურსები?

ეს ამბავი მუდმივად ჩანს სამუშაო ადგილებზე. და პრობლემის ნაწილი ის არის, რომ ადამიანური რესურსების თანამშრომლები იმდენად დაკავებული არიან, რომ მხოლოდ მომსახურების გაწევას, მონაცემების შეგროვებას და წარმატებისა და წვლილის გაზრდას, გარდა ამისა, არის მონაკვეთი. მინიმუმ მცირე და საშუალო ზომის კომპანიებში, ეს მართალია.

უფრო მსხვილი კომპანიები და ორგანიზაციები, როგორიცაა უნივერსიტეტები ან სახელმწიფო დეპარტამენტები უფრო მეტ მონაცემს აგროვებენ, მაგრამ ხშირად ნაკლებად საჭიროებენ წვლილს. ბევრი პატარა კომპანია და ორგანიზაცია იმდენად მადლიერია, რომ ჯგუფს ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც ვერ ახერხებენ ადამიანური რესურსის ზომების მიღებას.

ერთ-ერთი მეტრიკა, რომელიც HR- მა შეაგროვა მონაცემები, სიმღერის ჩანაწერი, არის ღირებულება-თითო-დაქირავება. SHRM- ს ხელმძღვანელობდა ძალისხმევა, რათა შეიმუშავოს ახალი ადამიანური რესურსების სტანდარტი, რომელიც ხარჯების გაზომვისთვის, პირველ რიგში, შეერთებულ შტატებშია. თქვენ გინდათ, რომ ნახოთ თუ რა სტანდარტი გულისხმობს თქვენი ორგანიზაციის გაზომვას.

კიდევ ერთი მეტრიკი, რომელიც ორგანიზაციებმა უნდა განიხილონ, არის დრო-დაქირავება. დიახ, თქვენ არ აკონტროლებენ ყველა იმ ფაქტორს, რომლებიც წრეში შექმნიან. თუმცა, გაზომვის ხანგრძლივობა თქვენი აყვანის პროცესი გაძლევთ საბაზისო გაუმჯობესება, რომელშიც შეგიძლიათ დაიხმარე დახმარებით სხვები.

ზოგადად, არ გინდა, რომ დაიწყოს ტრენინგი და უწყვეტი გაუმჯობესების პროცესი სასურველი შედეგების განსაზღვრის გარეშე. ზოგჯერ თქვენ უბრალოდ გულახდილად და გადაწყვეტთ, რომ მენეჯმენტის განვითარება იდეებისა და პროგრესის შესახებ - არა აუცილებლად, ადვილად გაზომვადი - თითოეული მენეჯერის მუშაობის განვითარების გეგმაშია ჩამოყალიბებული .

სხვა HR პროცესების ორგანიზაციები ცნობილია, რომ შევაფასებთ ხარჯების ხარჯების მუდმივი გაუმჯობესების პროცესს და მუშაობის პროცესების გაუმჯობესებას იმ დროს ან გადადგმულ ნაბიჯებზე. ერთ მაგალითში, რვა ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა ჩამოაყალიბა თავიანთი აყვანის პროცესში მიღებული ნაბიჯები. მათ აღმოაჩინეს, რომ მათ მიიღეს 248 ნაბიჯი თანამშრომელი დასაქმება. ნაბიჯების გაანალიზება, მათ დაადგინეს, რომ ბევრი მათგანი შეიძლება გაუქმებული ან კონსოლიდირებული ყოფილიყო.

კვირის შემდეგ, მათ ნახევარი ნაბიჯები აღმოფხვრიეს, მაგრამ პროცესი ჯერ კიდევ იმავე დროს აიღო. მათ აღმოაჩინეს, რომ მათ ჰქონდათ გაძლიერების პრობლემა . ადამიანური რესურსების დირექტორმა ათი დღით დასძინა, რომ კომპანია დროდადრო აყვანა, რადგან მან მოითხოვა მისი ხელმოწერა გარკვეული ეტაპების დროს.

დოკუმენტებზე დაკრძალეს მისი მაგიდა დღეების განმავლობაში და პერსონალს არ ჰქონდა ნებართვა მისი ხელმოწერის გარეშე.

მისი პრიორიტეტი იყო აღმასრულებელი გუნდი, რომელზეც მან მსახურობდა. მას შემდეგ, რაც მან ნამდვილად უფლებამოსილია მისი თანამშრომლები , აყვანის მენეჯერები კომპანიის მასშტაბით იყო აღფრთოვანებული გაუმჯობესების დროს- to- დაქირავება.

შეაფასეთ ადამიანების წვლილი ბიზნესისთვის

თქვენ აუცილებლად გვინდა ადამიანური რესურსების გაზომვა არა მხოლოდ დეპარტამენტისა და მისი მომსახურების ეფექტურობისა და ხარისხით, არამედ მთლიანად ბიზნესის დეპარტამენტის საქმიანობის შესახებ. ეს არის გაზომვები, რომლებიც CEO- ს და უფროსი გუნდის ყურადღებას მოიპოვებენ.

დოქტორ ჯონ სალივანის განცხადებით, პატივცემული ადამიანური აზროვნების ლიდერი: "სამწუხაროდ, ადამიანების უმრავლესობა, რომლებიც ქმნიან მეტრიკებში ადამიანს და რეკრუტირებას, ნამდვილად არ ესმის CEO- ების სტრატეგიული აზროვნება, რის შედეგადაც CEO- ებს და აღმასრულებელი კომიტეტი არ მიიღებს პოზიტიურ ქმედებებს, ვინაიდან CEOs არიან ლაზერული ორიენტირები ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებზე.

ასე რომ, თუ თქვენი მეტრიკა არ პირდაპირ და ცალსახად დაფარავს სტრატეგიულ მიზნებს, როგორიცაა შემოსავლების ზრდა, პროდუქტიულობა ან ინოვაცია, ისინი უბრალოდ არ შეასრულებენ აღმასრულებლებს.

Sullivan რეკომენდაციას, რომ HR დეპარტამენტების ღონისძიება და წილი ფაქტორები, როგორიცაა ეს.

• შემოსავლები თითო თანამშრომელი: ფართოდ მიღებული CFOs როგორც სტანდარტული სამუშაო ძალის პროდუქტიულობის გაზომვა. იგი ყურადღებას ამახვილებს ორგანიზაციის მუშაობის შედეგზე.
• ახალი სამუშაოების ხარისხის გაუმჯობესება (სამუშაოების გაუმჯობესების ხარისხი): მისი თქმით, "ყურადღება გამახვილდა იმ სამუშაოებზე, რომლებიც უკვე იზომება დოლარებში ან რაოდენობრივად რაოდენობით, როგორიცაა გაყიდვები, კოლექციები და ზარის ცენტრები."
• დაკარგვა ყველაზე შემსრულებლები თქვენს გასაღები და რთული შეცვალოს სამუშაო ადგილები
• გამოიყენეთ დასაქმებულთა კვლევა, რომელიც განსაზღვრავს HR პროგრამებს, რათა გაზარდოს თქვენი ორგანიზაციის პროდუქტიულობა, ხარისხი ან სხვა ძირითადი ფაქტორი.
• HR სტრატეგიული გეგმის მიზნების პროცენტული მაჩვენებელი.

როგორ გადაწყვიტოს რა ზომები გამოიყენოს HR

იმის გამო, რომ ფუნქციების რაოდენობა, რომელიც საშუალო HR დეპარტამენტი ემსახურება, შეუძლებელია ყველაფრის გასაკეთებლად. არჩევისას, თუ რა უნდა გაითვალისწინოთ, ბიზნეს ორგანიზაცია თქვენს ორგანიზაციაში შეაფასებს შეატყობინებთ თქვენს თანამშრომლებს, კოლეგებსა და აღმასრულებლებს, რომ თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი ადამიანური რესურსია.

მეორე ვარიანტი არის ის, თუ რა პროცესები კრიტიკულია თქვენი ორგანიზაციის წარმატებისთვის. მესამე მოსაზრებაა, რათა დადგინდეს რომელი ორგანიზაცია ატარებს თქვენს ორგანიზაციას ყველაზე ფულს. მეოთხე არის განსაზღვრა, თუ რომელი ადამიანური რესურსების ღონისძიებები დაგეხმარებათ წარმატებით განავითარონ თქვენი თანამშრომლების უნარ-ჩვევები და წვლილი.

ამ ფაქტორებისგან განავითარეთ doable HR Scorecard ან ძირითადი შესრულების ინდიკატორები (KPI) და იწყებენ საბაზისო ზომების მიღებას თითოეული პროცესისთვის, რომლებიც გადაწყვეტენ ზომების მიღებას. იწყეთ მხოლოდ რამდენიმე და არ გადაატვირთეთ თქვენი დრო და პერსონალი მეტი, ვიდრე თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ. უმჯობესია თანმიმდევრულად შევაფასოთ ერთი ან ორი ოპერაცია, ვიდრე ცუდად გამოიყენოს ადამიანური რესურსების მეტრიკა მრავალი.

მაგალითები, რა HR დეპარტამენტების გაზომვა

აქ არის კონკრეტული მაგალითები ფაქტორები, რომ ადამიანური რესურსების განყოფილებები შეიძლება გავზომოთ.

ეს არის მხოლოდ რამდენიმე სფერო, რომელიც შეგიძლიათ განიხილონ თქვენი ადამიანური რესურსების მეტრიკის განვითარებისთვის. უფრო კონკრეტულად თქვენი HR ღონისძიებები შეესაბამება თქვენს კომპანიას მიზნებს , მით უკეთესი თქვენი გაზომვები მოგემსახურება თქვენ და თქვენს ორგანიზაციას.

• ღირებულება თითო დაქირავება
• დრო თითო დაქირავებაზე
• ახალი დაქირავება მარცხი განაკვეთით
• მრავალფეროვნება იძენს მომხმარებელზე ორიენტირებულ პოზიციებს
• თანამშრომელი ბრუნვის მაჩვენებელი
• თანამშრომლის ბრუნვის ღირებულება
• დასაქმებული დასაქმებული ბრუნვა
• აპლიკაციები, რომლებიც იღებდნენ მიმდინარე თანამშრომლებს კვირაში
• შესრულების განვითარების გეგმის პროცენტული მაჩვენებელი ან შეფასების მიმდინარეობა
• ტრენინგისა და განვითარების ღონისძიებების ღირებულება კომპანიის მიზნის მიღწევასთან მიმართებაში
• თანამშრომელი კმაყოფილება
• დასაქმების ხანგრძლივობა
• კომპენსაციის სისტემის კომპონენტები, როგორიცაა თანამშრომელი თითო სარგებელი