იდეები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა განვითარდეს კულტურა, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომელი რეფერენდებს
თქვენ შეგიძლიათ გადალახოს ყველაზე მაღალი საშემსრულებლო თანამშრომლების დეფიციტი, რაც, სავარაუდოდ, კიდევ უფრო ინტენსიური გახდება დროთა განმავლობაში, როდესაც თქვენ შექმნით სამუშაო კულტურას, რომელიც დიდ თანამშრომელს აგზავნის .
აქ არის ის, რაც მუშაობს იმისათვის, რომ მოიპოვოს თანამშრომელი რეფერენდუმები.მოქმედება, რომელიც წყალქვეშა ნავით თქვენი თანამშრომელი რეფერალები ასევე დაფარული.
თანამშრომელი რეფერალები, როგორც კრიტიკული კომპონენტი თანამშრომლების დასაქმების საქმეში
თანამშრომელი რეფერალები კრიტიკული კომპონენტია თქვენი ძალისხმევით საუკეთესო პოტენციური თანამშრომლების მოპოვებისა და შენარჩუნებისათვის . თანამშრომელი რეკომენდაციები უკეთესად აფასებს საშუალოდ კანდიდატებს, რადგან თანამშრომლები იცნობენ თქვენი კომპანიის კულტურას და აქვთ იდეა იმის შესახებ, თუ რა თანამშრომლები იმუშავებენ თქვენს ორგანიზაციაში წარმატებით .
თანამშრომელი ექიმები ასევე აისახება გულისხმობდა დასაქმებულს, რომელსაც სურს დადებითად განიხილოს თქვენი ორგანიზაცია. არც ერთი თანამშრომელი არ უნდა ითხოვდეს იმ თანამშრომელს, რომელმაც ვერ შეძლო გამოაქვეყნა ან წვლილი შეიტანოს თქვენს ორგანიზაციაში.
მიუხედავად ამისა, მიუხედავად მათი Hype და პოტენციური სარგებლობა, ბევრი თანამშრომელი რეფერალური პროგრამები ვერ მივაღწიოთ მათი პროგრამის მიზანი: უმაღლესი თანამშრომელი ექიმთან.
დოქტორი ჯონ Sullivan, საერთაშორისოდ ცნობილი HR აზროვნების ლიდერი კალიფორნიის, რომელიც სპეციალიზდება უზრუნველყოფს თამამი და მაღალი ბიზნეს გავლენა; სტრატეგიული ნიჭის მართვის გადაწყვეტილებები შემდეგნაირად ითქვა.
"ბევრი გაწვევის მენეჯერები woefully under-performing პროგრამების ვარაუდობენ, რომ მათ აქვთ დიდი პროგრამები და გარკვეულწილად შოკში როდესაც ისინი სწავლობენ, რომ საშუალოდ მთელს მრეწველობის, 1: 3 hires მოდის თანამშრომელი რეფერალური და რომ აღარ არის იშვიათი მეტი ნახევარზე მეტი ყველა გარე დასაქმება მოდის თანამშრომლის რეფერალური ორგანიზაციებში წამყვან ნიჭიერ მენეჯმენტებთან ... "
ასე რომ, თუ თქვენს ორგანიზაციას არ გააჩნია თანამშრომელი რეფერალური პროგრამა (ERP) ან აქვს ერთი, რომელიც აწარმოებს თქვენს გარე სამუშაოების 30% -ზე ნაკლებ ნაწილს, თქვენ უნდა შეისწავლოთ თქვენი რეფერალური პროგრამა, რათა დადგინდეს, თუ რატომ განიცდიან ცუდი შედეგებს.
წარმატებული თანამშრომელი რეფერალური პროგრამები
სწავლის დროს, დოქტორ სალივანს წარმატებული თანამშრომელი რეფერალური პროგრამების თანმიმდევრული ფაქტორები აღმოაჩენს. მათ შორის არიან:
- თანამშრომელი რეფერალური პროგრამა არის საპასუხოდ. რეფერალური პროგრამა უპირატესობას ანიჭებს უპირატესობის კანდიდატს რეფერირების ერთი-სამი დღის განმავლობაში და მსაჯმა, როგორც სწრაფად.
- დასაქმებულის რეფერირება მოცემულია შეღავათიან მკურნალობას ორგანიზაციის პირველადი კონტაქტის, სატელეფონო ეკრანის , გასაუბრებისა და დასაქმებულის დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების დროში.
- თანამშრომლის რეფერალური პროგრამა მიზნად ისახავს ორგანიზაციისათვის აუცილებელი პოზიციების შევსებას.
- ყველა თანამშრომელი წახალისება, რათა თანამშრომელი ექიმთან, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი გამართავენ.
- თანამშრომელი რეფერალები არ არიან მხოლოდ წახალისებისა და ფულადი ბონუსების შესახებ . წარმატებული თანამშრომელი რეფერალური პროგრამები არის კომპანიის კულტურის ნაწილი, რომელიც ეფუძნება მაღალ ეფექტურ გუნდს და თანამშრომლებს სთხოვს შეარჩიონ თანამშრომლები, რომლებიც შეესაბამება კულტურასა და კომპანიის მუშაობის ეთიკას. თანამშრომელი ექიმებმა უნდა გააძლიერონ მწვავე თანამშრომლის მუშაობის გამოცდილება.
- ორგანიზაცია ყურადღებას უთმობს თანამშრომლის რეფერალურ პროგრამას. მაგალითები მოიცავს ინტერვიუს გულისხმობდა თანამშრომლებს, რათა დადგინდეს, თუ როგორ შეხვდნენ თანამშრომელი მათ მოხსენიებული, ითხოვს რეფერენდუმის თანამშრომლის onboard შეხვედრები და ვაძლევთ მიმდინარე თანამშრომლების რეფერირების ბარათები გაივლის, როდესაც ისინი შეხვდებიან კვალიფიციური პოტენციური თანამშრომელი.
- უზრუნველყონ მიმდინარე თანამშრომლები ტრენინგზე, თუ როგორ ააშენონ ონლაინ და ოფლაინ სოციალური ქსელები და გამოიყენონ ისინი თქვენი კომპანიისთვის უმაღლესი კანდიდატების შერჩევაში.
- დოქტორმა სალივანმა ასევე დაადგინა, რომ თანამშრომლების მიერ მოწოდებული თანამშრომლების რეფერალური პროგრამის ღირებულება აძლიერებს. ის ძირითადად ეხება დიდ კომპანიებს, სადაც ეს შესაძლებელია. თუმცა, მაშინაც კი, ყველაზე პატარა კომპანიას შეუძლია შექმნას ღირებულება და დასაქმებულის მიმართ, როგორც დასაქმებულის სამუშაოს მხოლოდ ნაწილი.
თანამშრომელი შეთავაზებები არ ფინანსური წახალისების
თანამშრომელი რეფერალური პროგრამა, რომელიც არ სთავაზობს ფინანსურ სტიმულებს წარმატებით მოიზიდავს მონაწილეებს.
ენთუზიაზმით და რეფერალების მიმდინარე ნაკადიდან, კომპანიებმა უნდა გაამახვილონ თანამშრომლების რეფერალების მნიშვნელობა მათი გაწვევისთვის.
უზრუნველყოს არაფულადი წახალისება, როგორიცაა:
- თანამშრომლის რეფერალის საჯარო აღიარება,
- მარტივი გზები თანამშრომლებისთვის, რათა გააკონტროლონ თავიანთი რეფერალების სტატუსი,
- პერიოდული ბანკეტები ან ლანჩი პრეზიდენტთან, რათა პატივი სცენ თანამშრომლებს, რომლებიც პოზიტიურ, კვალიფიციურ რეფერენდებს,
- პოზიტიური შენიშვნები შესრულების განვითარების დაგეგმვისა და ყოველდღიური შესრულების კავშირი კვალიფიციური დასაქმებულთათვის, ზოგადად,
- კულტურა, რომელიც პატივს სცემს, პატივს სცემს და აღიარებს თანამშრომლებს, რომლებიც კვალიფიციურ კანდიდატებს ეხება.
დოქტორ სალივანის კვლევამ აღმოაჩინა რამდენიმე ახალი მიდგომა თანამშრომელი ექიმების გადახდის სტიმულირებისათვის. რამდენიმე კომპანია ქმნის წვლილს თანამშრომელი საყვარელი საქველმოქმედო .
სხვები, ვიდრე დასაქმებულთა გადამხდელი რეფერალისთვის უხარისხო სტიმულია, გთავაზობთ მცირე წახალისებას თითოეული თანამშრომლის რეფერირებისათვის, დანიშნულია თუ არა დაქირავებული კანდიდატი.
პრობლემები თანამშრომელთა რეფერალური პროგრამებით
ეს იდეები ზრუნავს იმ პრობლემებზე, რომლებსაც განიცდიან ბევრმა ცუდად შესრულებულმა რეფერალურ პროგრამამ, რომელშიც თანამშრომლები დაჯილდოვდნენ დაბალი ხარისხის რეფერალებისთვის. ან უარესი, თანამშრომლები მხოლოდ დაჯილდოვდა ამისთვის რეფერენდუმებს, რომლებიც გამოიწვევს დაქირავება .
კიდევ უფრო უარესია რეფერალური პროგრამები, რომლებიც მხოლოდ დასაქმებულს იხდიან ყველა ან მათ ბონუსს, რაც ახალი თანამშრომლის წარმატებით მუშაობს ექვსი თვის ან ერთი წლის განმავლობაში.
ნიშნავს თუ არა აზრი თანამშრომელი რეფერალური პროგრამა გადაიხადოს დაბალი ხარისხის ექიმთან? ან, როგორც ბევრი თანამშრომელი ექიმთან ერთად, გადაიხდის დასაქმებულს დაპირებული ბონუსს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც აღნიშნული თანამშრომელი დაქირავებული და წარმატებით დასაქმდება ექვსი თვის განმავლობაში?
ეს, რა თქმა უნდა წყალქვეშა ნავსადგურებს, რომელთა მოტივაცია შეიძლება ჰქონდეს რეფერალის გაკეთება, როდესაც სტიმული გადახდა მხოლოდ ორი სიტუაციის შემდეგ, რომ მას ვერ აკონტროლებს. როდესაც ბონუს კონტინგენტს აკისრიათ მოხსენიებული თანამშრომელი და ახალი თანამშრომელი ექვსი თვის მანძილზე სამუშაოს შესრულებაზე, თქვენ პოტენციურად შეგეძლებათ გონივრული თანამშრომელი .
საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციები სათანადოდ არაკომპეტენტურია რეაგირებისათვის მომხსენებელმა თანამშრომელმა. გამოკითხულ იქნა კანდიდატი? უარყოფილი? მეორე ინტერვიუში ჩამოსვლა? საჭიროა გითხრათ, რომ გონივრული თანამშრომელი იცოდეს, რა ხდება ყოველ ნაბიჯზე.
ორგანიზაციის ძალისხმევა დასაქმებულის მიმღებთა მიღებისას, ასევე, არის ის სიჩქარე, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულის რეფერირება აღიარებულია და განიხილება. ბევრი ორგანიზაცია ცუდად ნელია, რომ მიმართავს კანდიდატს.
ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი წარმატებული თანამშრომელი რეფერალური პროგრამები
ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი თანამშრომელი ექიმთან არის სწრაფი კანდიდატის შეფასება და უკმაყოფილება მსაჯმა.
დასაქმებულთა რეფერენტებისა და წარმატებული თანამშრომლების რეფერალური პროგრამების წახალისება ორგანიზაციებს, რომლებიც მოიპოვებენ კვალიფიციურ თანამშრომლებს, გაიმარჯვებენ თანამშრომლებს, რომლებიც მიიღებენ მუშაობას კვალიფიციური თანამშრომლებთან და გამარჯვების დასადგენად, რომლებიც სარგებლობენ აღიარებისგან ან ზოგიერთ შემთხვევაში ფინანსური წახალისებით მათი თანამშრომლის რეფერალური პროგრამის თანამშრომლის ჩართულობა არის ეფექტური დასაქმების შერჩევის პროცესი .