როგორ არის განსაზღვრული ხელფასის დიაპაზონი და როგორ მუშაობს იგი?
ხელფასის დიაპაზონი განისაზღვრება საბაზრო ანაზღაურების მიხედვით, რომელიც შექმნილია საბაზრო ანაზღაურებით, იმავე სფეროში მსგავსი სამუშაოების მქონე ადამიანებისთვის, იმავე რეგიონში, რაც ქვეყანაში მოქმედებს.
ინდივიდუალური დამსაქმებლების მიერ შეიქმნება საფასური და ხელფასის ოდენობა და აღიარებს განათლების, ცოდნის, ცოდნისა და გამოცდილების აღიარებას თითოეული სამუშაოს შესასრულებლად. ხელფასის დიაპაზონი აჩვენებს დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული სამუშაოების ურთიერთკავშირს.
ხელფასის ასორტიმენტი უნდა ასახავდეს დამქირავებლის მოთხოვნებს, როგორიცაა ხელფასის ოდენობა, რომელიც საშუალებას მისცემს კარიერის განვითარებას და ხელფასების გაზრდას ყოველ დონეზე, ხოლო ორგანიზაციის გაზრდის პროცენტული მაჩვენებელი ხელს შეუწყობს თანამშრომელს.
აღმასრულებელი დონის პოზიციებზე ხელფასის დიაპაზონი, როგორც წესი, ყველაზე დიდია; ხელფასის დიაპაზონი ქვედა დონის პოზიციებზე ჩვეულებრივ ვიწროა. მეტი მოქნილობა არსებობს ლიდერებისთვის.
ბევრი კომპანია მონაწილეობას იღებს ხელფასის კვლევისთვის, რათა შეიქმნას სანდო რესურსი ხელფასის კვლევისთვის. უფრო და უფრო მეტი ხელფასი კვლევის ხდება ონლაინ გამოყენებით ხელფასი კალკულატორები.
საარსებო მინიმუმი ასევე განიცდის დამატებით დემოგრაფიულ და საბაზრო ფაქტორებს.
დამსაქმებლის რეგიონის სპეციალურ სამუშაოს შესრულებისათვის ხელმისაწვდომი ადამიანების რაოდენობა, საჭირო უნარებისა და განათლების მქონე თანამშრომლებისთვის კონკურენცია, სამუშაო ადგილების ხელმისაწვდომობა, ზოგადად დასაქმებულთა დასაქმება, ხელფასის დიაპაზონი კონკრეტული სამუშაოსთვის.
უფრო მსხვილ ორგანიზაციებში, მთელი ხელფასის ანაზღაურების სტრუქტურა დადგენილია დასაქმების დასაქმების , ერთი სამუშაოს ურთიერთთანამშრომლობისა და ხელფასის ანაზღაურების ზრდისთვის, რომელიც სამართლიანად ანაზღაურებს სამუშაოს შესრულებას.
მაგრამ, ქვედა ხაზი არის ის, რომ გსურთ შეიქმნას ხელფასი მერყეობს, რომ მოტივაცია თქვენი თანამშრომლების წვლილი შეიტანოს და რომელიც დაგეხმარებათ მოზიდვა და შეინარჩუნოს ყველაზე მაღალ თანამშრომლები .
როგორ შევთავაზოთ ხელფასი, რომელიც თანამშრომლებს ახორციელებს
ინფორმაცია ონლაინში გაანალიზებულია ხელფასების შექმნის ხელფასზე უფრო ადვილია, ვიდრე წარსულში ხელფასები არ ყოფილა. ხელფასის როლი, რომელიც ხელს შეუწყობს მოტივირებული , ხელშემწყობი სამუშაო ძალის შექმნას, არის განუსაზღვრელი.
ეს რჩევები დაგვეხმარება გადაიხადოთ ხელფასისა და ხელფასის ასორტიმენტი, რაც ხელს უწყობს თქვენი ორგანიზაციის თანამშრომელთა მოტივაციას.
განსაზღვრა სახელფასო ფილოსოფია
განსაზღვრეთ თქვენი ორგანიზაციის ხელფასის ფილოსოფია. ფიქრობთ თუ არა თქვენი ორგანიზაციის საბაზისო ხელფასების დონის ამაღლება ან გისურვებთ ცვლადი ანაზღაურების მოქნილობას?
მზარდი, სამეწარმეო კომპანია, ცვლადი გაყიდვები და შემოსავალი, შესაძლოა უკეთესი იყოს ბაზისური ხელფასების დონის კონტროლი. როდესაც კარგია, კომპანიას შეუძლია ბონუს დოლარი დააგროვოს მიზნების მისაღწევად. ფულის დროს, როდესაც ფული შეზღუდულია, კომპანია არ არის ვალდებული მაღალ საბაზისო ხელფასებზე.
გრძელვადიანი კომპანია, რომელსაც საკმაოდ სტაბილური გაყიდვები და მოგებები აქვს, უფრო მეტ ფულს საბაზისო ხელფასში შეუძლია .
მოძებნეთ შედარება ფაქტორები ხელფასისთვის
მიუხედავად იმისა, რომ მჯერა, ყველა ორგანიზაციას შეუძლია ისარგებლოს ინდუსტრიის შედარებით კვლევებში, თუ ჩატარებული რეპუტაციის მქონე ორგანიზაციების მიერ, უფრო დიდი კითხვაა, რამდენად კონკურენტუნარიანია თქვენი ადგილობრივ ბაზარზე თქვენი პოზიციების უმრავლესობა.
კვლევა ხელფასის დიაპაზონი მსგავსი პოზიციების და სამუშაოს აღწერილობებისათვის . სამუშაოს აღწერილობა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია შედარებისთვის, მაგრამ, როგორც წესი, რთულია შედარებისთვის.
განსაზღვრა თუ არა კონკურენტუნარიანი მსგავსი პოზიციები მსგავსი ზომების, გაყიდვებისა და ბაზრების ორგანიზაციებთან. თუ თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ კომპანიები იმავე ინდუსტრიაში, განსაკუთრებით თქვენს ტერიტორიაზე ან რეგიონში, ეს არის კიდევ ერთი კარგი შედარების წყარო.
რა მიზნები უნდა მიიღოთ ხელფასის მისაღწევად?
გადახდა უნდა შეეხოს მიზნების მიღწევას, კომპანიის მისია და ხედვა . ნებისმიერი სისტემა, რომელიც სთავაზობს თანამშრომელს საშუალოდ ზრდის მათი ინდუსტრიის ან მომსახურების ხანგრძლივობის (ჩვეულებრივ 1-4 პროცენტი), მიზანშეწონილია მიზნის მისაღწევად. მაშინაც კი, საშუალოზე მეტი ზრდა, რომელიც განსხვავდება ერთი პერსონალისგან, შეიძლება დემოტივირება.
GM მენეჯერის ერთმა მენეჯერმა თავისი ვარსკვლავების პერსონალის 7% -იანი ზრდა შესთავაზა, რადგან მან ყველა მისი მიზანი დაასრულა და თქვა, რომ ის წყალში მიდიოდა.
მოტივაცია? თუმცა უნდა ყოფილიყო, რომ არ იყო მაშინ, როცა თანამშრომლებმა იცოდნენ, რომ ორგანიზაციაში სხვები 10% -ით იზრდებოდა. იგი დემიტივირებული იყო.
გარდა ამისა, თქვენი ანაზღაურების სისტემა დაგეხმარებათ შექმნას სამუშაო კულტურის სურვილი. პიროვნების გადახდა ცალკეული მისი სოლო შესრულების მიღწევისთვის, არ დაგეხმარება გუნდის გარემოს შექმნა.
ამდენად, თქვენ უნდა ყურადღებით განსაზღვროთ სამუშაო კულტურა, რომელიც გსურთ შექმნას და მიზნად ისახავს თქვენი საუკეთესო ხელფასის გაზრდა იმ მონაწილეებს, რომლებიც ხელს უწყობენ ამ კულტურის წარმატებას. თუ გსურთ თქვენი ორგანიზაცია შეიცვალოს, შეიცვალოს ცვლილება და გადაიხადოს თანამშრომლები, რომლებიც შეესაბამება მათი მხარდაჭერისა და ცვლილების შეტანას.
და ბოლოს, თქვენი ხელფასის სტრატეგია უნდა გააერთიანოს თქვენს ადამიანური რესურსების მიზნებთან და სტრატეგიებთან . თუ HR ფუნქცია ბრალად ედება მაღალკვალიფიციური, საუცხოო სამუშაო ძალის შექმნით, თქვენ უნდა გადაიხადოთ მაღალკვალიფიციური ინდუსტრია ან რეგიონალური საშუალო, რომ მოიძიოთ თქვენთვის სასურველი ხარისხის თანამშრომლების მოზიდვა.
შედარებით ნაკლები ფირმების გადახდა მოუტანს თქვენს უშუალო თანამშრომლებს და ვერ შეასრულებთ თქვენს სამუშაოების შექმნას. თუ მეორეს მხრივ, ადამიანური რესურსების სტრატეგია არის კარიბჭეში შესასყიდი იაფი შრომა, ბრუნვასთან დაკავშირებით მცირე ხნით, შეგიძლიათ გადაიხადოთ ადამიანები ნაკლები ხელფასი.
შეაფასეთ კონკურსი და შრომის ბაზრები
წარსულში აშშ-მ დიდი უმუშევრობის პერიოდი განიცადა. ბევრი კვალიფიციური ადამიანი იყო ხელმისაწვდომი სამუშაოს დაკარგვის გამო, ეკონომიკური კრიზისის გამო, ბევრი dot-com კომპანიების დაშლა და სხვა მიზეზების გამო. თუმცა, ამჟამად, ეკონომიკური რეალობაა ის, რომ თქვენ შეიძლება დაგჭირდეთ კარგი ადამიანები უფრო მეტი ფულით, ვიდრე წარსულში.
ეს ეკონომიკური რეალობა მუდმივად იცვლება და გავლენას ახდენს დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ხელფასების ეკონომიკური რეალობები. მომავალი წლის განმავლობაში, ომი ნიჭი, რომელიც სავარაუდოდ მოხდება, როგორც დამსაქმებლები კონკურენციას ნაკლები ადამიანი მაღალი საჭირო უნარები, საჭიროება სამართლიანი, ბაზარზე ორიენტირებული ხელფასი დიაპაზონი მოცემულია.
თუმცა, თუ თქვენ გადაიხდით ან გადაუხვევს დასაქმებულს, ის საბოლოოდ დაბრუნდება. ზედმეტად და რისკის ქვეშ მყოფთ თქვენი ხელფასის გათიშვა, რის შედეგადაც ეკონომიკურად არამდგრადი და გრძელვადიანი თანამშრომლებისთვის უსამართლო.
თუ თქვენ ცდილობენ გადაუხვევთ, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი იღებს სამუშაოს, მას ვეღარ იგრძნობს თქვენი ორგანიზაციის მიერ, თუ მისი გადახდა გამოწვეულია მისი გამოცდილებით და წვლილით. მან შეიძლება არასდროს ნამდვილად არ შეწყვიტოს მისი სამუშაოს ძიება, თქვენი კომპანიის გამოყენებით, როგორც დასასვენებელი ადგილი, სანამ უფლება შეთავაზება ჩამოდის.
თქვენ ასევე გვინდა განიხილოთ ხელფასი ადგილობრივ ზონაში ანალოგიური სამუშაოების მიხედვით. ჰკითხეთ საკუთარ თავს, თუ ეს თანამშრომელი ნამდვილად გსურთ შეინახოს? თუ ასეა, გადაიხადე თანამშრომელი ხელფასი, რომელიც ხდის მისი დამქირავებლის არჩევანს .
თქვენი ორგანიზაციის ფარგლებში ხელფასის საზღვრების შექმნა
ხალხი ყოველთვის საუბრობს ხელფასზე და გადაიხდის საკითხებს. არ აქვს მნიშვნელობა, რას ითხოვენ არ განიხილონ ხელფასი და სხვა პერსონალის საკითხები სამუშაოზე, ისინი აკეთებენ და მათ ამის უფლება აქვთ. ამგვარად, ანალოგიური პოზიციების დაჯგუფება ანალოგიური პასუხისმგებლობითა და უფლებამოსილებით ანაზღაურდება ჩვეულებრივ აზრს და ეკისრება თქვენს თანამშრომელთა შემოწმებას.
არაფერი გავლენას ახდენს თანამშრომლის მორალზე , როგორც ადამიანები, რომლებიც გრძნობენ, რომ ისინი იხდიან სხვებთან შედარებით მათ წვლილს და სხვა მსგავსი სამუშაოების საფუძველზე.
აღიარეთ თქვენი უპირატესობები პაკეტის როლი სახელფასო დაკმაყოფილებისას
ორგანიზაცია, რომელიც საშუალოდ საშუალო სარგებელს გთავაზობთ, შესაძლოა ხელფასზე გადაიხადოს და კვლავ მოტივირებული, თანამშრომლების წვლილი შეაქვს . თუ თქვენი ჯანმრთელობის დაზღვევის საფასურის გადახდა და გაგრძელდება გადაიხადოს ღირებულება, ეს იგივეა, როგორც გადაიხადოს თქვენი თანამშრომლების ჯიბეები.
თქვენს მიერ შემოთავაზებული სარგებლის სპექტრს და დამქირავებელს მათი ღირებულება, ნებისმიერი ხელფასის მიდგომის კრიტიკული კომპონენტია . ყველაზე დიდი შეცდომები ორგანიზაციებს ქმნიან უპირატესობების შესასრულებლად.
განსაზღვრა ბონუს ფილოსოფია და პოტენციალი
თქვენ შეგიძლიათ გადაიხადოთ ბონუსი, რომელიც განისაზღვრება ინდივიდუალურად შესრულებული მიზნების ღირებულებისა და თქვენი ორგანიზაციისთვის. თქვენ შეგიძლიათ მისცეს ყველა თანამშრომელს იგივე ბონუსი, რომელიც დაფუძნებულია ჯგუფის მიზნის მიღწევის საფუძველზე.
თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ მოგების გაზიარება , რომელშიც კომპანიის მოგების ნაწილი თანაბრად არის გადახდილი იმ დროისთვის, ვინც დასაქმდა.
ბონუსების მიმართვის გზები, თქვენი სახსრების ნაწილის სახით, შემოიფარგლება მხოლოდ თქვენი ფანტაზიით. რეკომენდებული ბონუს სტრუქტურები სამართლიანი, თანმიმდევრული, გასაგები, კომუნიკაციის წინა მხარეა და გაზომვადი, მიღწეული მიზნები.
უკეთესად გაზიარებულ სურათს, რაც წარმოადგენს ბონუსებისთვის, ორგანიზაციისა და დასაქმებულების მიერ, სავარაუდოდ, ბონუსი გამოიწვევს თანამშრომელთა მოტივაციას და წარმატებას.
შეატყობინეთ თქვენს სახელფასო ფილოსოფიას და მიდგომას
ბევრ ორგანიზაციაში, ვინც იღებს რა და რატომ არის მიზეზი შეშფოთების, ჭორი , demotivation და unhappiness. უფრო გამჭვირვალეა, რომ გადაიხადოთ ხელფასი და ხელფასი ფილოსოფია და განსაზღვრა, მით უფრო სავარაუდოა, რომ პოზიტიურმა თანამშრომელმა მორალი და მოტივაცია მოიპოვა.
არ შეინახოთ თქვენი ხელფასი ფილოსოფია საიდუმლო. დიახ, ინდივიდუალური კომპენსაცია კონფიდენციალურია, მაგრამ თქვენი მეთოდების განმსაზღვრელი მეთოდები უნდა იყოს ნათელი და გასაგები თანამშრომლებისათვის.
დასკვნა
თუ ამ რჩევებს გულისკენ მიჰყევი და თქვენს ორგანიზაციაში იყენებთ, გაზრდის ალბათობას, რომ თქვენ გექნებათ ბედნიერი, მოტივირებული თანამშრომლები. ალტერნატივაა თქვენი ხელფასის სისტემის გამოყენება და ხელფასის მერყეობა, რათა შექმნათ უკმაყოფილო, grumbling, უბედური ადამიანი.
რომელი ჯგუფი ფიქრობთ, რომ უკეთესად მოემსახურება თქვენს კლიენტებს? გაზრდის თქვენი მომგებიანობის? არჩევანის დამქირავებელს? თქვენს თანამეგობრობაში თქვენი პოზიტიური ხილვადობის გაზრდა? არსებობს რაიმე კითხვა თქვენს გონებაში?