კოლექციონირება ანალიტიკა იცოდეთ, როგორ წარმატებით განახორციელებთ თქვენი პრაქტიკა და ტაქტიკა
და ხანდახან, მართალი ხარ. ის ადამიანი, რომელიც მობეზრის რეზიუმეა და ვინმეს დაუყოვნებლივ შეხებია თქვენი პიროვნება, არის საუკეთესო რამ, რაც დაჭრილი პურია.
სხვა დროს? ყველაფერი მოდის ბინაში.
თუ გაუმართლა, გაიგებთ, რომ სანამ პირი მოდის ფორუმში. თუ უბედური ხარ, აყვანა კანდიდატი, მან დატოვა მისი წინა სამუშაო და ახლა თქვენ დავრჩებოდით თანამშრომელს, რომელსაც არ აქვს უნარ-ჩვევები ან ცუდი კულტურული არჩევანი თქვენი ჯგუფისთვის .
შეიძლება მონაცემთა ორიენტირებული გადაწყვეტილება მიღების გააუმჯობესოს თქვენი დასაქმების წარმატების Odds?
შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი აყვანის შანსები მონაცემთა ორიენტირებული გადაწყვეტილების მიღებისას? შენ შეგიძლია. დოქტორმა ჯონ სალივანმა, ნიჭიერ მენეჯერმა ექსპერტმა და პროფესორმა, შეისწავლა თუ როგორ შეიძლება HR გაუმჯობესდეს მონაცემების ანალიზის გამოყენებით. ბევრი მისი წინადადება პირდაპირ მოქმედია თქვენი გაწვევისა და თქვენი აყვანის გაუმჯობესების მიზნით.
ანალიზების გამოყენებისას თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ, ინტერპრეტირება და დაარეგისტრირონ ის მონაცემები, რომლებიც დაგეხმარებათ თქვენი მუშაობის გასაუმჯობესებლად. კერძოდ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მონაცემები თქვენი გასაუბრების პრაქტიკის გასაუმჯობესებლად და გადაწყვეტილების მიღებაში.
შემდეგ რამდენიმე დოქტორი Sullivan მთავარ რეკომენდაციებს გამოყენებით მონაცემების ანალიტიკა, რათა დაეხმაროს თქვენს ორგანიზაციას გაუმჯობესების გაწვევის და აყვანის.
გამოიყენეთ მონაცემთა ანალიტიკა გაზრდის სიჩქარის გაზრდისთვის
რეკრუტერები ხშირად გაასამართლებენ რამდენად სწრაფად შეუძლიათ შეავსონ პოზიცია, მაგრამ ეს არ არის მხოლოდ რეკრუტების მიზნები . ყოველდღე, რომ თანამდებობა რჩება unfilled, მუშაობა არ კეთდება-ან სხვა ხალხი ახლოვდება burnout რადგან ისინი ცდილობენ გაუმკლავდეს დამატებითი workloads.
ამასთანავე, კიდევ ერთი კანდიდატის გასაუბრების დროს, თქვენ არ აკეთებთ სხვა სამუშაო თქვენს სამუშაოში. გასაუბრებისთვის კარგად არის გასაუბრება მისი სამუშაო. დაქირავება მენეჯერისთვის , თუმცა, მისი საქმე აშკარად არ არის გასაუბრება. მან უნდა დაბრუნდეს მუშაობა, სასურველია სრულად დაკომპლექტებული გუნდი.
აყვანისთვის გამოიყენეთ ანალიტიკა, რომელიც აჩვენებს, სადაც აყვანის პროცესი ყველაზე მეტად და ნაკლებად პროდუქტიულია . რა უნარი სჭირდება ამ პოზიციას? რა არის სწორი თანაფარდობა მართვის ინდივიდუალური ავტორები?
გარდა ამისა, კანდიდატების შეხედულებისამებრ, იღებენ სურათის გრძნობას და შეისწავლიან რა უნარებს კანდიდატებს. განა შეგიძლიათ განავითაროთ ანალიტიკა, რომელიც დაგეხმარებათ დასაქმების კანდიდატების უნარ-ჩვევების იდენტიფიცირებაში?
შექმენით თქვენი რეკრუტირების სისტემები საუკეთესო ინოვატორებისთვის ეფექტურად მოზიდვა.
ეკონომიკის ამჟამად buzzing, უფრო გახსნილები, ვიდრე არსებობს ახალი სამუშაოების ყოველ თვეში. ეს არის სამუშაო კანდიდატებისთვის და დირიჟორისთვის თავის ტკივილი. მათ უფრო მეტი სამუშაო აქვთ, ვიდრე მათ აქვთ ხარისხიანი კანდიდატები, რომლებსაც შეავსებენ. Ian Cook, Visier- ში, ურჩევს რეკრუტერებს, გამოიყენონ თავიანთი განმცხადებლის მიკვლევა სისტემა (ATS) და ამ მონაცემების ინტეგრირება უფრო დიდი HRIS- ში .
ის აღნიშნავს, რომ ყველაზე ATS- ს რეალურად არ უზრუნველყოფს ანალიტიკა .
რა recruiter უნდა იცოდეს, მეტი ღირებულება აყვანის, არის ეფექტურობის ეს დაქირავება ერთხელ მას ის ასრულებს სამუშაოს. მაგრამ ეს ინფორმაცია ზოგადად ინახება სხვა სისტემაში. დამქირავებელი აყვანა და შემდეგ გადადის მომავალ კანდიდატზე, რეალურ ინფორმაციასთან დაკავშირებით, თუ როგორ მუშაობდა ბოლო სამუშაოები.
თუ თქვენ შეგიძლიათ დააკავშიროთ ეს ინფორმაცია, მიიღებთ ღირებული ცნობიერების შესახებ, თუ როგორ შეგიძლიათ დაიქირავოთ უფრო ეფექტურად. მაგალითად, რა უნარები წარმატებით გამოიყენება? იღებთ ხარისხის კანდიდატებს, რადგან მათ არ აქვთ სურათის სრულყოფილი უნარ-ჩვევები სამუშაოს აღწერილობაში, როდესაც ეს უნარები არ არის წარმატების ინდიკატორი ერთი თანამშრომელი სამუშაოზე?
თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ თქვენი სამუშაოები ეფექტურად, თუ არ გაქვთ კავშირი . მიუხედავად იმისა, რომ recruiter სავარაუდოდ მოვისმინოთ უკან კლიენტი, თუ ახალი დაქირავება არის unmitigated კატასტროფა, ის ნაკლებად სავარაუდოა მოსმენა, თუ კანდიდატი უბრალოდ okay, საკმაოდ კარგი, ან თუნდაც ფანტასტიური.
ბევრ კომპანიაში, განსაკუთრებით კი მსხვილი პიროვნებებისგან, შეიძლება დამქირავებელს 50 ან მეტი პოზიცია ჩაეტარებინა. Hiring მენეჯერები მხოლოდ კონტაქტს recruiter როდესაც იგი შეავსებს ვაკანსიას მათთვის. ასე რომ, კომუნიკაცია გაჩერდება, როდესაც ახალი სამუშაოები იწყება.
შედეგი? არარის კავშირი recruiter და არ უნარი, რათა დაეხმაროს recruiter გააუმჯობესოს გაწვევის და აყვანის. თქვენს რეკრუტორებთან ერთად მათი ახალი სამუშაოების შესახებ ანალიზით შეგიძლიათ ამ მარყუჟის დახურვა.
რა მუშაობს და რა არა?
ყველას უყვარს დიდი სამუშაო დაფები. თქვენ არ შეგიძლიათ მოუსმინოთ პოდკასტი Zip Recruiter- ის რეკლამის გარეშე რეკლამის გარეშე, მაგრამ ისეთ პროგრამებს, როგორიცაა Zip Recruiter- ი მუშაობს? რამდენი ხარისხის ახალი სამუშაოების მიღება მიიღეთ სამუშაოს შესრულებისგან? არის თუ არა თქვენი თანამშრომელი რეფერალური პროგრამა ახალი კანდიდატების წარდგენისას? როგორ ასრულებენ ეს კანდიდატები სხვა მეთოდებთან შედარებით?
როდესაც თქვენ გსურთ შეისწავლოს ფაქტობრივი მონაცემები ამ სხვადასხვა გაწვევის საქმიანობის თქვენ შეიძლება აღმოაჩინოთ, რომ სადაც თქვენ ხარჯვის თქვენი დრო და ფული არ გაწვდით საუკეთესო bang თქვენი მამალი.
აგზავნით recruiters კოლეჯის ბაზრობები დიდი ხარჯების დასაკავებლად კანდიდატები მსგავსი ვინც შეგიძლიათ ადგილობრივ კოლეჯში და ჯერ არ აძლევდა პრემიების თანამშრომლებს, რომლებიც ეხება მათი ყოფილი კოლეგები? რომელი პროგრამები ყველაზე ეფექტურია და რომელ პროგრამას შეუძლია წაშალოთ?
Smart HR დეპარტამენტები შეისწავლიან ფაქტობრივ ნომრებს და შესაბამისად პერსონალის დროსა და ენერგიას გამოყოფენ.
თქვენ ეძებთ თანამშრომელთა გასვლის ხარჯებს?
მომხსენებლები ფიქრობენ ახალი ხალხის დაქირავებასთან დაკავშირებით, მაგრამ ადამიანური რესურსების ლიდერებმა დიდი სურათი უნდა იფიქრონ. ეს უფრო იაფია (ხშირად) შეინარჩუნოს ხარისხიანი თანამშრომელი, ვიდრე ეძებოს ახალი. გამოიყენეთ ROI მოდელის დასაქმება და შენახვა . რომელი პროგრამები შეასრულებს მაღალ შემსრულებლებს? რა პროგრამები ნაკლებად ეფექტურია?
ბევრმა კომპანიამ შეიმუშავა კომპენსაციის გადაწყვეტილებების ლიმიტები, როგორიცაა ზრდა და ხელფასის ბენდი გადასვლა, მაგრამ შემდეგ აიღებს ხალხს დიდი ნიშნით ბონუსზე, რათა მიიღონ ყველაზე მეტი კანდიდატი . თქვენ უნდა გამოიყურებოდეს ამ ნომრებზე და გადაწყვიტოს რა არის თქვენი ბიუჯეტის ყველაზე ეფექტური გამოყენება.
ფინანსები და მარკეტინგი და წარმოება ყველას აქვს ანალიტიკა, რომ ნახოთ, რა არის ყველაზე ეფექტური. ადამიანები წარმოადგენენ იმავე ინფორმაციას, როდესაც მოითხოვენ გაზრდილი ბიუჯეტების ან აღმასრულებელი სასწავლო პროგრამების შესახებ? ან, ადამიანს სურს ბრმა ფრენა?
დამახსოვრება, აღმასრულებელი დირექტორი სავარაუდოდ მოდის ნომრები ფონზე. თქვენ შეძლებთ თქვენი საქმის გაცილებით უფრო ეფექტურად გახადოს, თუ მისი ენა ლაპარაკობს. " ეს ხელს შეუწყობს ჩვენი მილსადენის განვითარებას ", ყველა კარგი და კარგია, მაგრამ მოდის "ეს შეამცირებს მაღალი შემსრულებლების შორის ბრუნვის მაჩვენებელს X პროცენტით და შეინახოს $ Y დოლარი წელიწადში".
დახვეწა შენი დასაქმების კრიტერიუმი
მსგავსად ახალი თანამშრომელი ასრულებს, როგორ უნდა გამოიყურებოდეს, რა კრიტერიუმები წარმატებულად პროგნოზირებენ. მაგალითად, Google- მა იცოდა, რომ ტვინის ტეზერის კითხვები (რამდენი plumbers არიან პეორიაში?) არ წარმოადგენენ თანამშრომლის წარმატებას. ასე რომ, ისინი წაიყვანეს. თუმცა, ძველი ჩვევები მძიმედ იღუპება კვარცის სტატიის მიხედვით და ბევრი მენეჯერი გამყარებულია მათთან , მიუხედავად იმისა, რომ ისინი არ მუშაობენ.
თქვენ გინდათ დარწმუნდეთ, რომ არა მარტო შენი რეკრუტერები იციან რა მუშაობს და რა არ მუშაობს, არამედ თქვენი აყვანის მენეჯერებიც იციან. გახსოვდეთ, ბევრი აყვავებულ მენეჯერს მხოლოდ წელიწადში ახალი თანამშრომელი აყვანა, ან კიდევ უფრო ხშირად. თუ დამქირავებელი არ ატარებს მათ დღემდე აყვანის საუკეთესო საშუალებაზე, ვინ იქნება?
თქვენ ცხოვრობთ მონაცემთა ორიენტირებული სამყაროში. HR იქნებოდა ბრძენი მიიღოს ანალიტიკა, რომ შეუძლია კარგი რისთვისაც რა მუშაობს და რა არ. არა მარტო ის ადამიანს უფრო ეფექტურს გახდის, არამედ ადამიანს საშუალებას მისცემს ადამიანს სიტყვით გამოსცადოს ის ძირითადი გადაწყვეტილების მიმღებთა ენაზე, სადაც ისინი საუბრობენ: მონაცემთა.