თქვენ უფრო ღირებულებას შეემატება ბიზნესი
შედეგი ის არის, რომ ბიზნესი და ყველა თანამშრომელი საბოლოოდ განიცდიან. ხმის დრამატული? დღეს ბიზნეს გარემო მკვეთრად განსხვავებულია, ვიდრე ეს იყო 20 წლის წინ.
ვაფასებთ, თუ როგორ ბიზნესის აქ მოვიდა, დავუბრუნდეთ გვიან 1800s როდესაც ქვეყანაში იყო ღრმა სამრეწველო ასაკში. საჭირო იყო დასაქმებულები, რათა უზრუნველყონ, რომ მატერიალური აქტივები - დანადგარები, საკონკურსო ხაზები, მაღაზიები და აღჭურვილობა - დამატებითი ღირებულება. თანამშრომლებმა წარმოადგინეს თანამშრომელთა ძირითადი უფლებები და მალევე, საკადრო გუნდები ჩამოყალიბდა, როგორც მუშაკებსა და მეპატრონეებს შორის ურთიერთობებში.
მე -19 საუკუნის და მე -20 საუკუნის მანძილზე მცირე განსხვავება არსებობდა კომპანიების წიგნის ღირებულებებსა და მათ საბაზრო ღირებულებას შორის. ინვესტორები გადახდილი ღირებულება იმ მატერიალური აქტივების წარმოებული, შედარებით მოკრძალებული მარკირებას. პერსონალის ფუნქციებმა დაიწყო შრომის აყვანისა და მართვის ზედამხედველობა.
ეკონომიკური ცვლილებები 1970-იანი წლებიდან
1970-იანი წლებიდან ეკონომიკა მკვეთრად შეიცვალა ტექნოლოგიური მიღწევებით, ინტერნეტის განცდა, უმაღლესი განათლების ხელმისაწვდომობა და სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორები. აღარ არის საქმე, რომ არსებობს პატარა განსხვავება წიგნისა და საბაზრო ღირებულების კომპანიებს შორის.
ბევრი უაღრესად ღირებული ფირმისთვის, თითქმის არ არსებობს ურთიერთობა წიგნის ღირებულებას შორის - კომპანიის რეალური ანგარიშები და საბაზრო ღირებულება (აქციების გაანგარიშება, გამრავლებული საბაზრო ფასი ერთ აქციაზე).
წიგნის ღირებულებასა და საბაზრო ღირებულებას შორის განსხვავება, როგორც წესი, არამატერიალური აქტივების ღირებულება ინტელექტუალური კაპიტალის სახით.
ინტელექტუალური კაპიტალი მოიცავს აქტივებს, როგორიცაა ბრენდები, სასაქონლო ნიშნები, პატენტები და მომხმარებლის ურთიერთობები. საბუღალტრო აღრიცხვის წესების გათვალისწინებით, ეს ძვირფასი ღირებული აქტივები არ შედის იმ კომპანიების წიგნებზე, რომლებიც მათ განვითარებას წარმოადგენენ, მაგრამ დღეს ისინი წარმოადგენენ ბიზნეს ღირებულების ლომის წილს.
მაგალითად, შეხედეთ Facebook- ს. ამ წერის დროს, კომპანიის საბაზრო ღირებულება დაახლოებით $ 334 მილიარდია. ამ ღირებულების თითქმის 100% იქმნება კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალით - საკუთარი ხალხის მიერ შემუშავებული საკუთრების ალგორითმები (მათ შორის პერსონალიზებული პირადობის სიგნალები ქმნიან ყოველ ჯერზე ვიზიტორთან ურთიერთქმედებს), მისი სარეკლამო პლატფორმა, ბრენდი და სხვ.
ამ აქტივების ერთადერთი წყარო არის ნიჭი . მატერიალური აქტივები Facebook ფლობს - შენობები, მოწყობილობები და ა.შ. - შედარებულია უსასრულო ღირებულების შედარებით.
HR- მა არ დაუშვა ცვლილებების შეტანა, რომელიც საშუალებას მისცემს მას განაგრძოს ღირებულების დამატება
ბოლო ათწლეულებში ადამიანური კაპიტალის მნიშვნელობა მნიშვნელოვნად შეიცვალა; Pendulum swung შრომის საწყისი ცოდნის მუშაკებს. ამავე დროს, ბევრი საკადრო ფუნქციები ადამიანური რესურსების ჯგუფებში გადაიზარდა, HR არ ძირეულად შეცვლილა.
იგი განაგრძობს მუშაობის ცხოვრების ციკლის აყვანაზე მუშაობას, მართვისა და შენარჩუნებას, თუმცა ბევრს არ შეცვლილა სათაურები, ორგანიზაციული სტრუქტურა და ტექნოლოგია.
ზოგადად, HR ფუნქციები ვრცელდება იმავე ფუნდამენტურ მიდგომებზე, რომლებიც აყვანის, მართვისა და შენარჩუნების საშუალებას აძლევს, რომ მათ აქვთ ათწლეულები. მათ არ ესმით, თუ რა შეიცვალა ბიზნესის შექმნის მექანიზმში და რას გულისხმობს მათი მუშაობა.
ტიპიური მოდელი უზრუნველყოფს იმას, რომ არსებობს მცირე განსხვავება იმ ადამიანების როლებს შორის, რომლებსაც HR ლიდერები იყენებენ და ახორციელებენ თანამშრომელთა პარიტეტისა და თანასწორობის ცნებას. განსხვავებები, როგორც წესი, დაფუძნებულია სტატუსზე (მაგ., საათობრივად , ანაზღაურებადი ) ან დონეზე ( წინა 100 ლიდერების წინააღმდეგ განსხვავებები).
ეს განსხვავებები ფუძნდება მოძველებულ, სამრეწველო ეპოქაში ჩარჩოში, სადაც პრიორიტეტი იყო ყველა როლის შესრულება, თანაბრად რაც შეიძლება ეფექტურად მუშაობდნენ შრომითა და სამუშაოზე და დამსაქმებლების დაცვა დისკრიმინაციისგან . თანამშრომლების კლასიფიკაცია - შემდეგ და უმეტესწილად ახლა - შეაგროვოს მათი სარგებელი , სტატუსი, პროგრამები და ჯილდოები .
ეს მოდელი ცხოვრობს მიუხედავად იმისა, რომ უარყოფითი გავლენა აქვს ბიზნეს შედეგებზე. განვიხილოთ ეს. თანამედროვე ცოდნის ეკონომიკაში, ინტელექტუალური კაპიტალის ერთადერთი წყარო ხალხს წარმოადგენს. საბოლოოდ, ორგანიზაციებს შეუძლიათ ჭეშმარიტად თქვან, რომ ხალხი ჩვენი უდიდესი აქტივებია.
ორგანიზაციაში არ არის ყველა როლი თანაბრად ღირებული
მაგრამ ყველა როლი არ წარმოადგენს კომპანიის ყველაზე დიდ აქტივებს - მხოლოდ რამდენიმე მათგანს. აქედან გამომდინარე, ყველა როლი არ არის თანაბარი მნიშვნელობა ბიზნესის მშენებლობისთვის. ბიზნეს-ღირებულების შექმნის თვალსაზრისით, არც კი აღმასრულებელი როლებია კომპანიისთვის თანაბარი მნიშვნელობა.
ცოდნის ეკონომიკაში, როგორც Facebook- ის განმარტებით, უფრო მეტი ღირებულება იქმნება ინტელექტუალური კაპიტალის ზრდისა და გააქტიურების გზით, ვიდრე პროდუქციის ან აღჭურვილობის წარმოქმნის ან მოძრავი გზით. აქედან გამომდინარე, ტიპიური ბიზნესის დღეს, ყველა სამუშაო ადგილი მნიშვნელოვანია (ან ისინი არ არსებობენ), მაგრამ მხოლოდ ზოგიერთი კრიტიკულია საბაზრო ღირებულების შექმნისა და შენარჩუნებისათვის.
Walmart, Fortune 500 სიის სიახლოვეს ყველაზე მაღალი შემოსავლით, გააჩნია უამრავი ხელშესახები აქტივები - მაღაზიები, სატვირთოები, ოფისები, საწყობები და ა.შ. თუმცა, შეგიძლიათ აითვისოთ კომპანიის ღირებულების ნახევარზე მეტი ინტელექტუალურ კაპიტალში - სამომხმარებლო მონაცემები შეღავათები, რომლებიც უზრუნველყოფენ შესაბამის აქციებს; ბაზრის ინტელექტი, სადაც აშენება, შეცვლა და მჭიდრო მაღაზიები; საკუთრების მიწოდების ჯაჭვის ტექნოლოგია; და ღირებული გამყიდველი მენეჯმენტის მეთოდოლოგია.
მართალია, Walmart- ზე ანგარიშვალდებულების გადასახადების ან ჩაღრმავებული მძღოლი ორივე მნიშვნელოვანი როლია, ისინი არ ქმნიან ხელსაყრელ ბიზნესფასს. მეორეს მხრივ, როლები, როგორიცაა უფროსი პროექტის მენეჯერი, პროგნოზირების ინოვაცია და დაგეგმვა, იმპორტის მოთხოვნების დაგეგმვა (ორივე განთავსდება Walmart- ს კარიერის საიტზე ამ წერილობით) შეიძლება, ფაქტობრივად, წარმოადგენს წარმოუდგენლად მნიშვნელოვანი როლი კომპანიის საწარმოს ღირებულება.
ეს განსხვავება მნიშვნელოვანი და კრიტიკული როლებია რეალური და გაზომვადი. ღირებულება, რომელსაც ზოგიერთი (და მხოლოდ რამდენიმე) სამუშაო ადგილი ქმნის რადიკალურად განსხვავებულ მიდგომას იმის განსაზღვრისას, თუ როგორ იმოქმედებს ამ როლის ნიჭი, დაიქირავა და შეინარჩუნა - განსხვავებული სხვა, ნაკლებად კრიტიკული, როლი.
ინტელექტუალური კაპიტალის დამაკავშირებელი კრიტიკული როლები და საბოლოო ჯამში ბიზნესის ღირებულება არის განვითარებადი კონცეფცია. რა არის ახალი არ არის ბრძოლა ყველაზე კომპანიების გამოცდილება წყარო, შერჩევა და შეინარჩუნოს ყველაზე ნიჭი მათი ყველაზე მნიშვნელოვანი სამუშაო ადგილები. ბევრმა გამოიყენა იგივე ძველი მიდგომა, რომლებიც იყენებდნენ წლების განმავლობაში. განვიხილოთ ტიპიური კომპანიის ნიჭიერი მენეჯმენტი.
ტიპიური ნიჭიერი მენეჯმენტი ორგანიზაციებში
რეკრუტირება
რა ხდება ჩვეულებრივ
რეკრუტერები ახორციელებენ როლს პირველად, პირველ რიგში. ისინი ამ მიდგომას შეცვლიან, რათა ყველაზე მომთხოვნი აყვანის მენეჯერების დასადგენად.
რა უნდა მოხდეს:
ტალანტის შეძენის სამუშაოების ორგანიზება საჭიროა როლის კრიტიკულობის მიხედვით ბიზნესის ღირებულებაზე და იმ როლებისთვის დამახასიათებელი ნიჭი. საჭიროა ორგანიზება და განცალკევება რესურსები (მაგ. პროცესი, იარაღები, ტექნოლოგიები და ადამიანები), რათა ბიზნესის კრიტიკული ნიჭის მოსაპოვებლად .
შერჩევა
რა ხდება ჩვეულებრივ
ინტერვიუერის მიდგომები და შერჩევის გადაწყვეტილებები ხშირად ნაკარნახევია პრეფერენციებით, რწმენით ან მენეჯერების დაქირავებაზე. მცირე მოსაზრება ეძლევა ნიჭის ბაზრის ნაკლებობას, კონკურსის ჩატარებას და ყველაზე სასურველი კანდიდატების მოთხოვნებს.
რა უნდა მოხდეს :
შერჩევის პროცესი (მათ შორის შეფასების, სკრინინგის, გასაუბრებისა და ა.შ.) უნდა იყოს სტრუქტურირებული, ეფექტიანი და დიფერენცირებული საფუძველზე როლი და სიმძიმის საჭირო ნიჭი. არათანმიმდევრულობა და მოძველებული პრაქტიკა, როგორიცაა პანელის ინტერვიუები და პიროვნული შეხვედრების მრავალრიცხოვანი რაუნდები, რაც ცუდი დაქირავების შედეგების შედეგია, ერთხელ და სამუდამოდ.
შესრულების მართვა:
რა ხდება ჩვეულებრივ
ყოველკვირეული შესრულების მიმოხილვებისა და რეიტინგების უგულებელყოფის ყველა განხილვის განსახილველად, უმეტესი კომპანიები ვრცელდებიან იმავე ზოგად მიდგომას, რომლებიც გამონაკლისს არ ათავისუფლებენ თავისუფლდება როლს. ორგანიზაციის აქცენტი, როგორც წესი, პროცესია (ფორმები, შეხვედრები, რეიტინგები, რულეტკები და სხვ.), ვიდრე ორგანიზაციული შესრულების გაუმჯობესებაზე.
რა უნდა მოხდეს :
წარმატებული მოვალეობაა რადიკალურად განსხვავებული გზა, ვიდრე გზა, რომელშიც თქვენ შეძლებდით ცოდნის მუშაობას. თქვენ უნდა განსხვავდებოდეს შესრულების მენეჯმენტის პროცესი - მათ შორის მიზანშეწონილობა , კავშირი , მწვრთნელები , აღიარება და ჯილდოები - სამუშაოს სახეობით, რომელიც მოელით თანამშრომელს.
ეს მაგალითები ასახავს რადიკალურ გზას, რომელშიც HR უნდა ხელახლა გამოიგონეს დღევანდელ მსოფლიოში ბიზნესის ღირებულების შესაქმნელად. მკურნალობის ყველა თანამშრომელი არსებითად იგივე, მაშინაც კი, როდესაც განმასხვავებელი დონეზე, შეიძლება ჰქონდეს დამანგრეველი გავლენა ბიზნესზე დროთა განმავლობაში.
თქვენ ხედავთ ახალ აზროვნებას ზოგიერთ მაღალ ინტელექტუალურ კაპიტალურ მრეწველობაში და დამწყებთათვის - სადაც ლიდერები ძველებურად სწავლობენ ძველი სკოლის HR მიდგომას და ინსტინქტურად იციან, რომ არსებობს უკეთესი გზა . მაგალითები მოიცავს:
- ადამიანური რესურსების ორგანიზება კრიტიკული როლების გარშემო, რომლებიც განსაზღვრულია ბიზნესისთვის შექმნილ ღირებულების მიხედვით
- ფინანსური მოდელის შექმნა, რომელიც პრიორიტეტს აძლევს ძალისხმევას, რათა იპოვოს ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტიკული როლების მოძიება, დაქირავება და შენახვა
- დიფერენცირებული ადამიანური პროგრამებისა და პროცესების შემუშავება და განხორციელება
- ნიჭიერი ინვესტიციების დაბრუნების გაზრდა იმ კრიტიკული როლებისა და დამატებული დამატებითი ღირებულების საფუძველზე.
ეს ახალი მიდგომა წარმოადგენენ მეამჟღავნებს, ჭეშმარიტად საშინელი ადამიანური ცვლილებების უმეტესი ნაბიჯ-ნაბიჯ საწარმოებში.
მაგრამ ხომალდი ძალიან დიდია, რომ სხვა კომპანიებში იქცეს? დრო იტყვის, მაგრამ ადამიანები, რომლებიც წინ მიიტანენ ადამიანური რესურსების ფუნქციის სტატუს კვოტის დარღვევას, ისარგებლებს და აყვავდება, როგორც მათი თანამშრომლები.